Vertraulichkeitserwartung in einer Chatgruppe

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 Bild: nicoletaionescu/stock.adobe.com
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„Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige in einer aus sieben Teilnehmern bestehenden privaten Chatgruppe bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weitergegeben“, so der Wortlaut des Leitsatzes eines BAG-Urteils vom 24.8.2023 (2AZR17/23).

Sachverhalt

Der im obigen Verfahren klagende Arbeitnehmer war seit 2014 mit fünf anderen Arbeitnehmern des beklagten Arbeitgebers Mitglied einer Chatgruppe des Messengerdienstes WhatsApp.

Die Gruppenmitglieder waren langjährig befreundet, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der klagende Arbeitnehmer in einigen seiner Chatbeiträge– wie auch verschiedene andere Gruppenmitglieder – in beleidigender, fremdenfeindlicher, sexistischer und menschenverachtender Weise über Vorgesetzte sowie Kollegen und rief teilweise zu Gewalt gegen diese auf. Das vorübergehend angehörende Mitglied zeigte im Rahmen eines Gesprächs über einen Arbeitsplatzkonflikt einem Mitarbeiter des Arbeitgebers den Chatverlauf auf seinem Smartphone, der davon eine Kopie an sich weiterleitete. Von dem Chatverlauf erlangten in der Folgezeit der Betriebsratsvorsitzende sowie die Schwerbehindertenvertretung Kenntnis.

Am 7.7.2021 teilte der Betriebsratsvorsitzende dem Personalleiter telefonisch das Bestehen der Chatgruppe mit und berichtete über den Inhalt des ihm bekannten Chatverlaufs. Im Nachgang zu diesem Gespräch übersandte er dem Personalleiter ein 316-seitiges Word-Dokument mit dem Inhalt des Chatverlaufs für die Zeit vom 19.11.2020bis 17.1.2021. In einem am 8.7.2021 verfassten Schriftstück bestätigte das ausgeschiedene Chatgruppenmitglied die inhaltliche Richtigkeit des Chatverlaufs. Diese Erklärung wurde anschließend an den Personalleiter weitergeleitet. In der Folgezeit hörte der beklagte Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Inhalt des Chatverlaufs an. Dieser gab eine schriftliche Stellungnahme ab.

Der Arbeitgeber kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise mit einer Auslauffrist.

Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot

Hinsichtlich der vom Arbeitgeber zum Gegenstand seines Vortrags gemachten Äußerungen des Arbeitnehmers in der Chatgruppe besteht kein Sachvortragsverwertungsgebot.

Die Frage, ob die Gerichte für Arbeitssachen erhebliches personenbezogenes datenbetreffendes Parteivorbringen der Parteien und ggf. deren Beweis an Dritte bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen dürfen bzw. müssen, beantwortet sich nach Inkrafttreten der DSGVO nach deren Vorschriften. Die DSGVO regelt die Zulässigkeit von Datenverarbeitungen auch im Verfahren vor den nationalen Zivilgerichten.

Ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot kommt – gerade auch im Geltungsbereich der DSGVO und im Lichte von Art. 47 Abs. 2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh) – nur in Betracht, wenn die Berücksichtigung von Vorbringen oder eines Beweismittels wegen einer durch Unionsrecht oder Art. 2 Abs. 1 i. V. m.Art. 1 Abs. 1 GG geschützten Rechtsposition des Arbeitnehmers zwingend geboten ist.

Verfassungskonforme Auslegung

Weder die Zivilprozessordnung noch das Arbeitsgerichtsgesetz enthalten Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei – auch rechtswidrig – erlangt hat. Ein Verwertungsgebot kann sich allerdings aus einer verfassungskonformen Auslegung des Verfahrensrechts ergeben. Da der Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG aber grundsätzlich gebietet, den Sachvortrag der Parteien und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen, kommt ein verfassungsrechtliches Verwertungsgebot nur in Betracht, wenn dies wegen einer grundrechtlichen geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist.

Entscheidung

Soweit jedoch durch die Verwertung der Chatbeiträge die Privatsphäre des Arbeitnehmers betroffen ist, überwiegt der Anspruch des Arbeitgebers aus Art. 103 Abs. 1 GG, der es grundsätzlich gebietet, seinen Sachvortrag zu berücksichtigen. Ohne die Erkenntnisse aus dem ihm bekannten Teil des Gruppenchats kann er seine Rechtsverteidigung nicht wirksam wahrnehmen und seine Rechtsposition in einem gerichtlichen Verfahren (Art. 20 Abs. 3 GG) nicht wirksam verteidigen (BAG, Urt. v. 24.8.2023 – 2 AZR 17/23).

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Es handelt sich bei diesem Beitrag um eine teilweise wortgleiche stark verkürzte Darstellung der Entscheidungsgründe des BAG.

Wortlaut Art. 47 GRCh – Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf und ein unparteiisches Gericht

(1) Jede Person, deren durch das Recht der Union garantierte Rechte oder Freiheiten verletzt worden sind, hat das Recht, nach Maßgabe der in diesem Artikel vorgesehenen Bedingungen bei einem Gericht einen wirksamen Rechtsbehelf einzulegen.

(2) Jede Person hat ein Recht darauf, dass ihre Sache von einem unabhängigen, unparteiischen und zuvor durch Gesetz errichteten Gericht in einem fairen Verfahren, öffentlich und innerhalb angemessener Frist verhandelt wird. Jede Person kann sich beraten, verteidigen und vertreten lassen.

(3) Personen, die nicht über ausreichende Mittel verfügen, wird Prozesskostenhilfe bewilligt, soweit diese Hilfe erforderlich ist, um den Zugang zu den Gerichten wirksam zu gewährleisten.

Dr. jur. Günter Schmitt-Rolfes

Dr. jur. Günter Schmitt-Rolfes
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