Verweigerung der Mitbestimmung unbeachtlich

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 Bild: pixabay.com
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Ein Klassiker der Mitbestimmung: Der Betriebs- oder Personalrat lehnt die Zustimmung zu einer Einstellung oder Eingruppierung ab, da seitens des Arbeitgebers noch nicht ausreichend informiert wurde. Klar ist, dass allein die Zustimmungsverweigerung wegen mangelnder Informationen unbeachtlich ist – die Zustimmungsfiktion tritt nach Fristablauf ein. Allerdings kommt es auf die „Verweigerung“ des Betriebs- oder Personalrats an: Wurde die Zustimmung verweigert oder wurde die Vorlage des Arbeitgebers zurückgewiesen? Ohne hinreichende Informationen könnte das Gremium die Befassung mit der Mitbestimmungsvorlage verweigern und die Frist zur Mitbestimmung beginnt nicht zu laufen.

Die Rechtsprechung differenziert (so z. B. VG Hamburg, Beschl. v. 22.1.2021 – 25 FL 49/18, unter Verweis auf das BVerwG):

Der Personalrat müsse, um eine Zustimmungsfiktion zu vermeiden, noch innerhalb der Äußerungsfrist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte bitten. Erforderlich seien fallbezogene Ausführungen des Personalrats, etwa indem er darlegt, dass der Dienststellenleiter ihn über einzelne für die Maßnahme wesentliche – jedoch ihm nicht ohne weiteres bekannte – Umstände unterrichten müsse, aber bislang nicht unterrichtet habe (BVerwG, Beschl. v. 29.1.1996 – 6 P 38/93).

Wird ein Zustimmungsantrag, dem unter Verstoß gegen die weitgehenden Unterrichtungspflichten eine hinreichende Begründung gefehlt hat, zu einem späteren Zeitpunkt vervollständigt, laufe ab diesem Zeitpunkt die Äußerungsfrist. Dies setze nicht nur voraus, dass der Dienststellenleiter dem Personalrat eine zunächst fehlende Information nachliefert, sondern auch, dass er erneut die Zustimmung des Personalrats wirksam beantragt und das Gremium die Zustimmung nicht wirksam verweigert.

Das Arbeitsrecht unterliegt dem ständigen Wandel der Rechtsprechung. Handwerkliche Fehler sind teuer und vermeidbar. Personalverantwortliche müssen dafür die aktuellen Entwicklungen im Auge behalten.

Der Personalrat muss in der Äußerungsfrist aufzeigen, weshalb ausgehend von seinem, möglicherweise unzureichenden, Informationsstand nicht ausgeschlossen werden kann, dass die beabsichtigte Maßnahme in der Sache zu beanstanden ist. Nur in dem Umfang, wie der Personalrat unterrichtet ist, kann er das ihm zustehende Beteiligungsrecht sachgerecht wahrnehmen. In dem nach seinem Unterrichtungsstand jeweils möglichen Umfang obliegt dem Personalrat jedoch eine Befassung in der Sache.

Zu empfehlen ist mithin die Auslegung einer „Ablehnung“ und ggf. die Nachlieferung von Informationen mit dem Hinweis, das damit erneut die Mitbestimmung beantragt werde.

Soweit keine inhaltliche Befassung des Betriebs- oder Personalrats vorliegt, obwohl umfangreich über den Vorgang informiert wurde, sollte die Äußerung des Gremiums als unbeachtlich eingestuft werden, so dass nach Fristablauf die Zustimmungsfiktion eintritt.

Sebastian Günther

Sebastian Günther
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Günther • Zimmermann Rechtsanwälte, Stellv. Geschäftsführer der VKA, Berlin
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