Was Juristen wollen und was Unternehmen brauchen

Arbeit als Mittel zum Zweck

Dafür ist es zunächst wichtig zu verstehen, was Arbeitnehmer wirklich wollen. Diese möchten sich längst nicht mehr auf endlose Jobsuche begeben, sondern möglichst zügig die perfekt passende Stelle finden. Ein entscheidendes Auswahlkriterium ist die Work-Life-Balance und der Wunsch nach mehr Flexibilität. Wie die aktuelle internationale TalentTrendsStudie der PageGroup zeigt, ist der Stellenwert von Arbeit heutzutage ein anderer als noch zu Hochzeiten der Babyboomergeneration. Beschäftigte fangen an, ihre Tätigkeit zu hinterfragen und sie ihrem Privatleben anzupassen.

Immer häufiger betrachten Mitarbeiter ihre Arbeit als Mittel zum Zweck und nicht mehr als Quelle der persönlichen Entfaltung, die mehr und mehr ins Privatleben verlagert wird. Da der emotionale Wert der Arbeit stark abgenommen hat, wird die Arbeit einer Person zunehmend auf den transaktionalen Austausch von Zeit und Fachwissen gegen eine angemessene Bezahlung vereinfacht.

Dadurch wird es für Unternehmen herausfordernder, sich geschickt mit nichtmonetären Anreizen zu positionieren und Spitzentalente anzuziehen. Erschwerend hinzu kommt die abschwächende Loyalität der eigenen Mitarbeiter: 72 % der Arbeitnehmer mit beruflicher Funktion in Recht und Politik sind offen für eine neue Stelle, obwohl sie in ihrer gegenwärtigen Beschäftigung eigentlich zufrieden sind. Das ergab die aktuelle TalentTrendsStudie der PageGroup, die weltweit 70.000 Arbeitnehmer im White-Collar-Bereich befragte.

Wie können sich Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt behaupten?

Der Fachkräftemangel beflügelt die Fluktuation im Unternehmen. Arbeitnehmer können oftmals zwischen mehreren attraktiven Angeboten wählen und kennen so ihren Marktwert. Der schnelle Informationsfluss, gegeben durch Social Media und Jobplattformen, bietet ihnen zu jeder Zeit eine Fülle an attraktiven Angeboten verschiedenster Unternehmen. Als Arbeitgeber hervorzustechen, ist dabei gar nicht so einfach. Erfolgreiche Kanzleien und Rechtsabteilungen setzen vor allem auf neue Employer-Branding-Formate, effiziente Recruiting-Prozesse und Talentansprachen auf Augenhöhe.

Eine entsprechende Candidate Experience entscheidet über eine erfolgreiche Anstellung. Unternehmen müssen künftig auf Recruiting-Kanäle setzen, die schnelle Prozesse fördern und verhindern, dass Kandidaten aufgrund von Langwierigkeiten abspringen. In die Recruiting-Prozesse sollten sich Arbeitgeber bereits frühzeitig und transparent zur Gehaltsfrage, zu Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie flexiblen Arbeitsmodellen positionieren. Dabei müssen Bewerber sehen können, welchen Impact ihre künftige Arbeit hat und welchen Mehrwert die neue Position für sie beinhaltet. Wer effizient rekrutiert, gewinnt die besten Talente. Und wer flexible und individuelle Angebote schafft, hält Talente trotz hoher Fluktuationsquote darüber hinaus noch lange im Unternehmen.

Auch wenn Arbeitnehmer neue Anforderungen und Bedürfnisse stellen, hat sich eines auf dem Arbeitsmarkt nicht verändert: die Frage nach dem Gehalt. Obwohl die Inflation und die weltpolitischen Entwicklungen zu einer negativen Gehaltsentwicklung führten, sehen Kandidaten gerade jetzt die Möglichkeit auf ein höheres Gehalt. Durch den Fachkräftemangel und den dadurch entstandenen Arbeitnehmermarkt befinden sie sich in einer günstigen Verhandlungsposition und stellen entsprechende Forderungen. Das Gehalt ist und bleibt ein ausschlaggebender Faktor, um den Arbeitgeber zu wechseln.

Mit der richtigen Employer-Branding-Strategie punkten

Flexibilität, Karriereentwicklung, hohes Gehalt und Work-Life-Balance: Unternehmen der Legal-Branche stehen vor der Herausforderung, die Bedürfnisse ihrer Talente mit ihren eigenen zu vereinen. Gelingen kann dies mit einer durchdachten und effizienten Employer-Branding-Strategie – und den richtigen Stellschrauben:

1. Attraktive Stellenanzeigen, klare Jobbeschreibungen und Mitarbeiterempfehlungen

Der Wandel vom Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt verstärkt die Verhandlungsposition potenzieller Kandidaten. Unternehmen sollten auffällige, attraktive und informative Stellenanzeigen erstellen. Die aussagekräftigen Jobbeschreibungen müssen eine klare Vorstellung der Position vermitteln, für die sich ein Talent bewirbt, um zum Erfolg zu führen.

Die Nutzung diverser Social-Media-Kanäle erhöht zudem die Sichtbarkeit und Reichweite der Stellenausschreibung. Eine ansprechende Karriereseite kann hilfreich sein, potenzielle Bewerber über die Unternehmenskultur, den Purpose und offene Stellen zu informieren. Darüber hinaus können Personalberatungen, die einen großen Pool an qualifizierten Jobinteressierten haben, ein guter Partner sein, um sich die besten Talente der Branche zu sichern. Klassische Rekrutierungskanäle wie Messen und Formate wie Mitarbeiterempfehlungsprogramme stellen eine gute Ergänzung zur digitalen Ausschreibung dar. Letzteres kann vor allem die Mitarbeiterbindung stärken und zu mehr Loyalität im Unternehmen führen.

2. Praktika und Traineeprogramme – Young Professionals frühzeitig und langfristig binden

Jobmessen bieten Studenten und Absolventen die Möglichkeit, das Unternehmen persönlich und zwanglos kennenzulernen. Je stärker sich junge Menschen mit einem Arbeitgeber identifizieren können, desto länger möchten sie Teil des Unternehmens sein. Besonders bei Young Professionals können Angebote zur beruflichen Weiterentwicklung, wie z.B. finanzielle Unterstützung für Workshops, Seminare oder E-Learning-Kurse, ein wichtiger Anreiz sein. Mentoring-Programme sorgen für eine langfristige Entwicklungsbegleitung und bieten Talenten die Chance, von erfahrenen Persönlichkeiten eine individuelle Karriereberatung zu erhalten.

3. Flexibilität, Work-Life-Balance und Health-Programme

Der Wunsch nach Remote-Arbeit oder Homeoffice-Optionen hat sich in der Legal-Branche durchgesetzt. Durch die Covid-19-Pandemie haben sich Arbeitsmodelle mit flexibler Arbeitsumgebung etabliert. Arbeitnehmer haben die Vorzüge des Arbeitens von zu Hause oder von unterwegs kennengelernt und möchten die damit verbundene Flexibilität nicht mehr missen.

Arbeitgeber haben die Chance, mit verschiedenen Arbeitsmodellen zu punkten. Anwesenheitspflichten überzeugen hingegen Talente nur mäßig. Ob es eine mögliche Anzahl an Homeofficetagen gibt oder gar die Möglichkeit, gänzlich remote arbeiten zu können, sollte deshalb zwingend aus der Jobbeschreibung hervorgehen. Individualisierte Regelungen können Talente zusätzlich überzeugen, denn: Jeder Kandidat steht in unterschiedlichen Lebensabschnitten und geht neben der Arbeit womöglich weiteren Pflichten nach, wie der Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder ehrenamtlichen Tätigkeiten.

Wer es als Arbeitgeber im Ringen um Talente schafft, den Wunsch nach flexibler Arbeit zu erfüllen, hat gute Karten: Die Ergebnisse der aktuellen Gehaltsübersicht von Michael Page für die Legal-Branche zeigen, dass mehr als die Hälfte der Befragten bereit ist, für diese Flexibilität auf Teile ihres Gehalts zu verzichten: Insgesamt 56 % der Beschäftigten können sich bspw. eine Viertagewoche bei angepasstem Gehalt gut bzw. sehr gut vorstellen. In Bezug auf die anhaltende Inflation ist dieser Anteil überraschend hoch – besonders junge Arbeitnehmer sind große Befürworter: 62 % der Altersgruppe 25 bis 30 Jahre unterstützen dies.

Auch wenn Jobhopping unter Arbeitnehmern fast zur Norm geworden ist, sind sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter an einer nachhaltigen und langfristigen Zusammenarbeit interessiert, vorausgesetzt, die Bedingungen stimmen. Jobsuchende der Legal-Branche suchen insbesondere Positionen, die eine entsprechende Work-Life-Balance ermöglichen. Das Bedürfnis, Arbeit, Familie und Privatleben in Einklang zu bringen, hat Priorität. Lange Arbeitszeiten und Überstunden werden zunehmend unbeliebter. Das zeigt auch die TalentTrendsStudie der PageGroup: 61 % der befragten Personen geben sogar an, Karrieremöglichkeiten auszuschlagen, wenn diese nachweislich die eigene Gesundheit z. B. durch ein erhöhtes Stressaufkommen negativ beeinflussen könnten. Besonders das Thema Mental Health wird in vielen Unternehmen bereits als möglicher Risikofaktor für Mitarbeiter betrachtet, weshalb immer häufiger Health-Programme eingeführt werden, um Beschäftigten möglichst gut durch den oft stressigen Arbeitsalltag zu helfen. Dazu gehören bspw. Fitnessangebote, Gesundheitschecks und Stressmanagement-Workshops.

Die Unternehmenskultur als nachhaltiges Investment

Trotz des wichtigen Faktors Gehalt nimmt das werteorientierte Denken auf dem Arbeitsmarkt zu. Talente kommen mit dem Anspruch, etwas bewegen zu wollen und die Zukunft nachhaltig zu prägen. Arbeitgeber der Legal-Branche müssen künftig in der Lage sein, ihre Unternehmenswerte und ihren Purpose sowohl intern als auch extern kommunizieren zu können. Standen dabei früher noch Profit und Produkt im Fokus, ist es heutzutage der Mitarbeiter selbst, der dem Unternehmen ein Gesicht gibt. People-fokussierte Employer-Branding-Strategien verstärken die positive Außendarstellung einer Kanzlei oder Rechtsabteilung und bringen Arbeitnehmer dazu, sich stärker mit den Werten und dem Unternehmen zu identifizieren und dies wiederum nach außen zu tragen.

Fazit

Fakt ist: Der Arbeitnehmermarkt verlangt der Legal-Branche einiges ab. Was es braucht, ist die richtige Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Zum Erfolg tragen die Top-drei-Schlüsselfaktoren bei: Flexibilität, Gehalt und Karriereentwicklung. In der täglichen Arbeit mit Talenten verschiedener Branchen zeigt sich: Wer als Arbeitgeber die beste Motivation schaffen kann, profitiert von starken Persönlichkeiten, die den Willen und das Durchsetzungsvermögen haben, etwas zu bewegen.