Zukunft der Personalarbeit
Das Motto der diesjährigen ZP-Messen lautet „Time for new beginnings“. Welche Neuanfänge sind damit gemeint?
Reis: Wir haben lange überlegt, was das passende Motto für unser 25. Jubiläum sein könnte. Wir wollen den Blick in die Zukunft richten. Die Welt ist im Moment politisch und wirtschaftlich im Wandel. Daher haben wir uns für dieses Motto entschieden, um aufzuzeigen, dass wir in wechselnden Zeiten leben, aber auch Mut zu machen, diese Veränderungen aufzugreifen und auch sich selbst, das Unternehmen und alle Mitarbeitenden im positiven Sinne zu verändern.
Wie haben sich die Themen im HR-Bereich in den letzten 25 Jahren verändert?
Reis: Wir bemerken regelmäßige Schwankungen, sodass ein Themenbereich, den wir abdecken, mal mehr Zuwachs erhält, mal weniger. Was natürlich neu dazugekommen ist, ist das Thema Corporate Health, das wir erstmalig 2011 aufgenommen haben. Durch die technologische Entwicklung in den letzten Jahren hat sich der komplette HR-Tech-Bereich stark entwickelt und jetzt sind auch ChatGPT und Co. nicht mehr aus dem Arbeitsalltag wegzudenken.
Welche Bedeutung kommt dem Think Tank Innovation im Rahmen der Messen zu?
Sohn: Das ist ein Kreis, der sehr unterschiedlich besetzt ist, von Praktikern, die auf lange Erfahrung als HR-Verantwortliche zurückblicken können, bis hin zu Wissenschaftlern, die dann in die Tiefe gehen und schauen, welche Expertisen sich entwickeln, welche Studien existieren, damit wir im Think Tank auch externe Studien aufnehmen oder Kooperationen eingehen mit anderen Think Tanks, um auch eine empirische Absicherung darzulegen. Wir diskutieren vor allem neue Thementrends. Ein wichtiger Bereich ist HR-Tech, den wir natürlich bearbeiten und schauen, wie sich die Unternehmen diesbezüglich positionieren, welche Rolle HR spielt. Das reflektieren wir dann im Think Tank Innovation.
Welche Herausforderungen bringen diese Themen für HR ganz konkret mit sich?
Sohn: HR-Tech bspw. ist hochproblematisch für das klassische Personalmanagement, da es für Führungskräfte, die eher aus der Betriebswirtschaft oder der Juristerei kommen, herausfordernd sein kann, sich hier schnell zu öffnen und KI entsprechend auch strategisch einzusetzen. Teilweise fehlen noch viele Kompetenzen. Das ist auch ein Thema: Adoption, also wirklich Kompetenz mitzubringen für die Anwendung von KI und nicht nur das Talentmanagement, um gute Leute zu rekrutieren. Auch die Personalmanager selbst sind gefordert, an ihrer Kompetenz zu feilen.
Reis: Das ist auch ein Grund, weshalb wir die Zukunft Personal geöffnet haben in Richtung Organisationsentwicklung. Während wir früher rein das HR-Silo beleuchtet haben, sind wir jetzt offen als Plattform für People und Organisational Performance. Man kann nicht mehr solo für sich denken, das ganze Unternehmen wird jetzt gefordert, miteinander zu arbeiten.
Welche Bedeutung haben ethische Aspekte bei der KI-Nutzung zu?
Sohn: Hier ist der Punkt Bias natürlich wichtig. Wenn sich in die Analyse etwas einschleicht, kann das zu Fehlern oder Ungerechtigkeiten führen. Die andere Sache ist: Wenn man über Ethik redet, muss man natürlich auch über die Chancen der KI reden, wie man bspw. Dinge anders macht, die vielleicht auch ohne KI in die falsche Richtung gegangen sind, z. B. das, was wir als Kaminkarrieren bezeichnen, „Herkunft gleich Zukunft“, was in Deutschland ja sehr ausgeprägt ist. Da kann KI zum Einsatz kommen. Das zeigt auch unsere Studie, die wir im vergangenen Jahr vorgelegt haben: Diese Musterdurchbrechung ist im HR-Management überhaupt kein Thema. Das ist das große Defizit und – das ist zumindest auch die Meinung vom Think Tank Innovation – das kann ausgeglichen werden mit KI.
