Geleitwort: Was ist eigentlich Arbeit?

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Prof. Dr. Hilmar Schneider, Leiter des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn, Bild: IZA
Prof. Dr. Hilmar Schneider, Leiter des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn, Bild: IZA

Es steht außer Frage, dass Menschen vor Ausbeutung und unzumutbaren Härten im Zusammenhang mit ihrer Arbeit geschützt werden müssen. Aber lässt sich Arbeit in der modernen Arbeitswelt überhaupt noch eindeutig definieren? Wenn nicht, wie lässt sich Arbeitnehmerschutz dann gewährleisten? Und warum müssen Arbeitnehmer geschützt werden, Selbstständige aber nicht?

Ökonomisch gesehen umfasst (Erwerbs-)Arbeit alle Aktivitäten, die auf die Erzielung von Einkommen ausgerichtet sind. Das schließt nicht nur die Ausübung einer definierten Tätigkeit an einem definierten Arbeitsplatz ein, sondern umfasst auch den Weg zur Arbeit, das Ausfüllen der Steuererklärung, Bewerbungen, Weiterbildung und vieles mehr. Ob es sich aus subjektiver Sicht überhaupt lohnt, seine Zeit damit zu verbringen, hängt davon ab, wie hoch der daraus resultierende Einkommensnutzen im Vergleich zum Nutzen aus alternativen Handlungsoptionen bewertet wird.

Juristisch betrachtet wird Arbeit sehr viel enger und eigentlich gar nicht definiert. § 2 ArbZG definiert Arbeit implizit über die Arbeitszeit: „Arbeitszeit (...) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit.“ Was den Beginn und das Ende der Arbeit ausmacht, lässt das Gesetz offen. In der juristischen Praxis hat sich die Auffassung durchgesetzt, Arbeitszeit als die Zeit zu betrachten, in der ein Arbeitnehmer der Weisungsgebundenheit durch einen Arbeitgeber unterliegt. Aktivitäten, die außerhalb dieser Zeit stattfinden, sind demnach keine Arbeit, selbst wenn sie in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit stehen. Wer also bspw. nach Feierabend dienstliche E-Mails liest oder gar beantwortet, arbeitet in diesem Sinne nicht.

Für die Sicherstellung des Arbeitnehmerschutzes stellt die Diskrepanz zwischen ökonomischer und juristischer Definition ein wachsendes Problem dar. Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung verlagert sich die Erwerbseinkommenserzielung zunehmend weg von materieller hin zu geistiger Produktion. Während materielle Produktion überwiegend an einen physischen Ort und messbare Arbeitszeiten gekoppelt ist, ist geistige Produktion weitgehend orts- und zeitungebunden. Die Messung von Arbeitszeiten wird damit zu einer praktisch unlösbaren Herausforderung.

Betriebsbedingte Kündigungen sorgen in Unternehmen immer wieder für Verunsicherung. Zum einen sind die Voraussetzungen wenig greifbar, zum anderen ist die betriebsbedingte Kündigung stark geprägt von Rechtsprechungsgrundsätzen.

Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern z. B. die Möglichkeit einräumt, von zu Hause aus zu arbeiten, kann es nur sehr eingeschränkt kontrollieren, von wann bis wann tatsächlich gearbeitet wurde. Es könnte die Arbeitszeiterfassung zwar durch die Mitarbeiter selbst vornehmen lassen, aber damit schafft man die Versuchung einer systematischen Übererfassung, erst recht, wenn der zugrundeliegende Arbeitsvertrag eine Vergütung von Überstunden vorsieht. Und wie ist es etwa zu bewerten, wenn jemand einen Spaziergang unternimmt, um seine Gedanken über ein Marketingkonzept zu ordnen?

Statt sich mit solchen haarspalterischen Betrachtungen aufzuhalten, sind viele Firmen längst dazu übergegangen, Arbeitsverträge abzuschließen, die für bestimmte Tätigkeitsbereiche eine pauschale Vergütung von Überstunden vorsehen, oder haben mit ihren Belegschaften Vereinbarungen zur sog. Vertrauensarbeitszeit abgeschlossen. In der Praxis scheint das weitgehend reibungsfrei zu funktionieren. Viele Arbeitnehmer schätzen die Vorteile flexibler Arbeitszeitarrangements und möchten sie nicht mehr missen.

Die aktuelle Forderung des EuGH, nach der die Mitgliedstaaten der EU eine minutiöse Erfassung der Arbeitszeit sicherstellen müssen, wirkt vor diesem Hintergrund wie aus der Zeit gefallen, denn eine Erfassung von Arbeit im ökonomischen Sinne ist in vielen Bereichen praktisch unmöglich. Trotzdem bedeutet das nicht die Rückkehr zur Präsenzkultur. Die juristische Definition von Arbeit hat in diesem Kontext einen bemerkenswerten Vorteil: Arbeitszeit, die sich über Phasen der Weisungsgebundenheit definiert, ist leicht messbar. Sie erfordert lediglich eine Vereinbarung darüber, von wann bis wann ein Arbeitnehmer der Weisungsgebundenheit durch den Arbeitgeber unterliegt. Was außerhalb dieser Zeiten passiert, ist Privatangelegenheit. Welche Blüten das treiben mag, lässt sich hier und da schon heute beobachten. Firmen, die mit 25 Wochenstunden bei vollem Gehalt um Mitarbeiter werben, haben den Trick bereits verstanden.

Prof. Dr. Hilmar Schneider

Prof. Dr. Hilmar Schneider
Leiter, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit GmbH (IZA)
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Seite 564

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