Anrechenbarkeit von Sonn- und Feiertagszuschlägen

Problempunkt

Die Parteien haben über die Erfüllung eines vertraglichen Anspruchs auf Sonn- und Feiertagszuschläge gestritten.

Die Klägerin arbeitet seit dem 15.3.2008 durchschnittlich 40 Std./Woche als Küchenhilfe in dem Seniorenheim der Beklagten. Bis zur Einführung des Mindestlohns zum 1.1.2015 erhielt sie monatlich 1.340 Euro brutto und zusätzlich für die an Sonn- und Feiertagen geleisteten Arbeitsstunden jeweils 2 Euro. Ab dem 1.1.2015 wurde ihr Monatslohn an den gesetzlichen Mindestlohn angepasst und auf 1.473,31 Euro brutto (= 8,50 Euro/Std. × 40 Std./Woche × 4,333 Wochen/Monat) erhöht. Den Sonn- und Feiertagszuschlag zahlte die Beklagte nicht mehr. Die Angestellte verlangte klageweise die Auszahlung der Zuschläge für die im Mai und Juni 2015 geleisteten 48 Stunden an Sonn- und Feiertagen. Dies verweigerte die Beklagte mit dem Hinweis, sie zahle seit Januar 2015 den gesetzlichen Mindestlohn, womit auch der Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge erfüllt sei. Dementgegen meinte die Klägerin, sie könne Zahlung aus betrieblicher Übung beanspruchen, die keine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn finde. Das ArbG Leipzig hat die Klage ab- und das Sächsische LAG die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Entscheidung

Die Revision der Klägerin blieb ebenfalls ohne Erfolg. Die Küchenhilfe hatte arbeitsvertraglich für die streitigen Monate Mai und Juni 2015 ein Bruttogehalt von jeweils 1.340 Euro sowie aufgrund betrieblicher Übung einen Zuschlag für jede an Sonn- und Feiertagen geleistete Stunde von jeweils 2 Euro zu beanspruchen. Diesen Anspruch hatte die Beklagte durch die Zahlung der jeweils 1.473,31 Euro brutto in beiden streitigen Monaten vollständig erfüllt. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Sonn- und Feiertagszuschläge zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, da diese mindestlohnwirksam waren.

Konsequenzen

§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG setzt den Mindestlohn pro Zeitstunde fest. Dabei hängt der Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen ab. Aufgrund dessen sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, anrechenbar (vgl. BAG, Urt. v. 25.5.2016 – 5 AZR 135/16).

Sonn- und Feiertagszuschläge unterliegen keiner besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung. Das Gesetz sieht lediglich eine Mindestzahl beschäftigungsfreier Sonntage (§ 11 Abs. 1 ArbZG) sowie als Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit lediglich Ersatzruhetage vor (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Das ArbZG setzt für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden besondere Zahlungspflichten des Arbeitgebers fest (§ 6 Abs. 5 ArbZG), nicht aber für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Demgemäß sind Zuschläge für die an Sonn- und Feiertagen geleistete Arbeit im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachtes Arbeitsentgelt und werden gerade für die tatsächliche Arbeitsleistung gewährt. Hieraus folgt, dass derartige Zuschläge mindestlohnwirksam sind.

Bei Einführung des MiLoG bestand Streit darüber, ob Zuschläge zur Regelarbeitsvergütung in Form von Sonn- und Feiertagszuschlägen auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen oder zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen sind. Demgemäß war auch die praktische Handhabung ungeklärt. Das BAG hat nunmehr Rechtsicherheit dahingehend geschaffen, dass derartige Zulagen wirksam auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Dabei führt das Urteil die Rechtsprechung zu anrechnungsfähigen Zulagen konsequent fort, denn für den Mindestlohn nach der PflegeArbbV hatte das BAG (Urt. v. 18.11.2015 – 5 AZR 761/13) dies bereits zuvor entschieden. Das BAG stellt darauf ab, ob der Zuschlag für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung gewährt wird. Ist dies – wie hier – der Fall, ist dieser grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten sorgfältig zwischen mindestlohnwirksamen und mindestlohnunwirksamen Gehaltsbestand-teilen trennen, um Nachzahlungen zu vermeiden.

RA und Notar

Dr. Ralf Laws LL.M. M.M., FA für Arbeitsrecht und Steuerrecht, Fachberater für Unternehmensnachfolge, Brilon