Arbeitspflicht nach Stellung eines Auflösungsantrags

§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG; § 615 BGB

Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erstrebt, lässt seine Pflicht zur Arbeitsleistung nicht entfallen, solange dem Auflösungsantrag nicht – rechtskräftig – stattgegeben ist.

BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17

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Bild: Corgarashu / stock.adobe.com
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Problempunkt

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1996 u. a. als Programmierer beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im November 2015 zum 30.5.2016. Im Rahmen des anschließendenKündigungsschutzverfahrens schlug die Beklagte dem Kläger eine gütliche Einigung vor, behielt sich aber vor, falls es zu keiner Einigung komme, auf die Kündigung zu verzichten und den Kläger im Schichtbetrieb einzusetzen. Nachdem eine Einigung gescheitert war, erkannte die Beklagte im Februar 2016 den Kündigungsschutzantrag hinsichtlich der Kündigung vom November 2015 an. Der Kläger beantragte daraufhin, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Er erbrachte seine Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.5.2016. Ab dem 1.6.2016 blieb er der Arbeit fern. Nachdem die Beklagte den Kläger wiederholt wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit erfolglos abgemahnt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 28.7.2016 außerordentlich fristlos. Mit Urteil vom 13.7.2016 hatte das ArbG in erster Instanz den Auflösungsantrag des Klägers abgewiesen. In seiner Berufung erhob der Kläger hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Auflösungsantrag erstmals Klage gegen die außerordentliche Kündigung vom 28.7.2016.

Entscheidung

Der Kläger unterlag vor dem BAG. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war nach § 626 BGB gerechtfertigt. Der Kläger hatte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung beharrlich verweigert. Er war von seiner Arbeitsleistung nicht aufgrund Annahmeverzuges des Arbeitgebers nach den §§ 293 ff., 275 BGB befreit. Zwar wäre der Arbeitgeber aufgrund des Ausspruches der Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug geraten, ohne dass es eines auch nur wörtlichen Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedurft hätte. Der Arbeitgeber hatte aber den Kündigungsschutzantrag des Mitarbeiters bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist nach § 307 Satz 1 ZPO anerkannt. Dadurch war es erst gar nicht zum Annahmeverzug des Arbeitgebers gekommen. Auch einer ausdrücklichen Aufforderung, die Arbeit wiederaufzunehmen, bedurfte es daher nicht. Dass die Beklagte sich ausdrücklich vorbehalten hatte, den Kläger künftig im Schichtbetrieb einzusetzen, ändert nichts an diesem Ergebnis, solange eine tatsächliche Schichteinteilung nicht erfolgt war und der Arbeitnehmer sich auch nicht auf diesen Umstand berufen hatte.

Allein der Umstand, dass der Kläger im Kündigungsschutzverfahren einen Auflösungsantrag gestellt hatte, führte nicht dazu, dass er von seiner Arbeitsleistung befreit war. Dies wäre erst dann der Fall gewesen, wenn das Gericht dem Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig stattgegeben hätte. Für den Kläger bestand in der Übergangsphase die Möglichkeit, von seinem Leistungsverweigerungsrecht aus § 275 Abs. 3 BGB Gebrauch zu machen. Er hatte diese rechtliche Einrede aber weder ausdrücklich erhoben, noch war sie seinem Vortrag unzweifelhaft zu entnehmen. Daher war der Kläger weiterhin zur Erbringung seiner Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten verpflichtet. Das Gericht verneinte auch einen unverschuldeten Rechtsirrtum des Klägers. Zwar war bis zur Entscheidung des BAG die Frage, ob der Kläger allein durch die Stellung seines Auflösungsantrages von seiner Arbeitspflicht befreit war, in der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung umstritten (einerseits LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 7.4.2005 – 4 Sa 955/04, andererseits LAG Köln, Urt. v. 12.11.2014 – 5 Sa 419/14). Es reichte aber aus, dass der Kläger mit seiner Arbeitsverpflichtung rechnen konnte, um einen unverschuldeten Rechtsirrtum zu verneinen. Das Prozessrisiko lag insoweit bei ihm.

Konsequenzen

Stellt das Arbeitsgericht etwa im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen (§ 9 KSchG). Wie das BAG hier überzeugend feststellt, führt der Antrag allein nicht dazu, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistung befreit wird. Dies ist erst dann der Fall, wenn das Gericht dem Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig stattgibt. Während des anhängigen Auflösungsantrags trägt also der Beschäftigte das Risiko, dass sein Auflösungsantrag zurückgewiesen wird und er weiterarbeiten muss. In der Zwischenzeit steht dem Betroffenen sein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB zur Verfügung. Diese Einrede muss er aber ausdrücklich oder stillschweigend geltend machen.

Instruktiv sind auch die Anmerkungen des BAG zur Frage des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Kündigt er das Arbeitsverhältnis, kommt der Arbeitgeber daher nach ständiger Rechtsprechung mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug, ohne dass es eines – auch nur wörtlichen – Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf (vgl. etwa BAG, Urt. v. 13.7.2006 – 8 AZR 382/05). Das Angebot ist ebenfalls entbehrlich, wenn der Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung offenkundig verweigert, etwa durch einseitige Freistellung (BAG, Urt. v. 21.10.2015 – 5 AZR 843/14). Der Annahmeverzug des Arbeitgebers bewirkt neben dem Erhalt des Entgeltanspruchs nach § 615 Satz 1 BGB zugleich die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, sodass nach § 275 Abs. 1 BGB die Leistungspflicht des Arbeitnehmers für den fraglichen Zeitraum entfällt. Nimmt aber der Arbeitgeber die Kündigung vor Ablauf der Kündigungsfrist zurück oder erkennt er den Kündigungsschutzantrag des Arbeitnehmers an, tritt Annahmeverzug gar nicht erst ein.

Praxistipp

Will der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter seinen Entgeltanspruch verliert bzw. weiter zur Arbeit verpflichtet ist, darf der Arbeitnehmer seinen Annahmeverzugsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber nicht wahren, ihm also nicht seine Arbeitsleistung anbieten.

Dr. Ingo Plesterninks

Dr. Ingo Plesterninks
VP HR Mauser International Packaging Solutions, Brühl, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn
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