Beendigung alternierender Telearbeit

Problempunkt

Die Klägerin ist seit 1998 Versicherungskauffrau bei der Beklagten in C. mit 39 Wochenstunden. Dort waren die Voraussetzungen der alternierenden Telearbeit, d. h. der abwechselnden Arbeit im Büro und zu Hause (Homeoffice), in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Dort war der Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vorgesehen, wenn bestimmte Voraussetzungen an den häuslichen Arbeitsplatz erfüllt waren. Der Arbeitgeber hatte zudem das Recht, beim Vorliegen eines „betrieblichen Grundes“ die Telearbeit unter Beachtung gewisser Fristen und Beteiligung des Betriebsrats zu beenden. Beim Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ i.S. d. § 626 BGB war eine Beendigung mit sofortiger Wirkung vorgesehen.

Im März 2015 hatten die Parteien auf dieser Basis eine Zusatzvereinbarung zur Telearbeit abgeschlossen und dort auf die Regelungen der Betriebsvereinbarungen Bezug genommen. Nachdem es zu Beanstandungen wegen der Arbeitsleistung und einer Abmahnung vom 19.3.2019 kam, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Rückversetzung der Klägerin nach § 99 BetrVG in die Präsenzarbeit in C. ab 1.5.2019 an. Nach Zustimmung des Betriebsrats am 28.3.2019 kündigte der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Telearbeit wegen nicht ordnungsgemäßer Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten am 1.4.2019 zum 30.4.2019. Die Klägerin begehrt mit der Klage, ihre Tätigkeit weiterhin in Telearbeit auszuüben; sie hält die (Teil-)Kündigung für unwirksam.

Entscheidung

Das LAG Nürnberg stellte fest, dass die Telearbeit nicht zum 30.4.2019 endet, sondern mangels wichtigen Grundes erst ordentlich aus betrieblichem Grund nach GBV Telearbeit zum 31.10.2019. Bei der Kündigung der Telearbeitsvereinbarung handelt es sich nicht um eine Änderungskündigung (§ 2 KSchG). Die geregelte Beendigungsmöglichkeit ist auch nicht an den Widerrufsvorbehalt angelehnt. Die Betriebsparteien haben ein kollektives Recht zur Teilkündigung vereinbart, welches von den Arbeitsvertragsparteien in der Telearbeitszusatzvereinbarung nach § 2 Abs. 7 ArbStättV durch Bezugnahme übernommen wurde. Eine solche Teilkündigung einzelner Vertragsbestandteile kann wirksam vereinbart werden, wenn weder zwingende Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes umgangen noch gegen die Vorgaben der §§ 305 ff. BGB verstoßen wird. Gemessen daran ist das vereinbarte kollektivrechtliche Teilkündigungsrecht wirksam.

Durch die Beendigung der Zusatzvereinbarung zur Telearbeit wird nicht in die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten eingegriffen und werden keine zwingenden kündigungsschutzrechtlichen Vorgaben umgangen (BAG, Urt. 18.5.2017 – 2 AZR 721/16, Rz. 18, NZA 2017, S. 1195). Durch die Zusatzvereinbarung wird lediglich eine vertragliche Einschränkung des dem Arbeitgeber zukommenden Weisungsrechts (§ 106 GewO) in Bezug auf den Ort der Arbeitsleistung verfolgt – vorliegend vier Tage Homeoffice und ein Tag Office in C. Daher kann auch die Kündigung einer solchen Vereinbarung vorgesehen werden. Die Regelung hält einer AGB-Kontrolle stand. Dass die Zusatzvereinbarung den Text der Betriebsvereinbarung übernimmt, spricht bereits für eine Kontrollfreiheit der Regelung (§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB). Darüber hinaus ist kein Verstoß gegen das AGB-Recht ersichtlich.

Für unzulässig hielt das Gericht jedoch die Kündigung der Zusatzvereinbarung ohne Einhaltung der geregelten Kündigungsfristen. Dazu hätte es eines „wichtigen Grundes“ i.S. d. § 626 BGB bedurft. Ein Arbeitszeitbetrug lag nicht vor. Langsames Arbeiten oder Erledigung anderer Arbeiten als angewiesen oder arbeitsbezogene Weiterbildung anstatt angewiesener Arbeit kommt im Grundsatz nur als ordentlicher Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. Das Gericht nahm deshalb eine Umdeutung der Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt vor (§ 140 BGB), dem 31.10.2019. Diese umgedeutete Teilkündigung bedarf dann aber ebenso der Zustimmung des Betriebsrats. Nach dem LAG löst auch die Teilkündigung das Mitbestimmungsrecht des § 102 BetrVG aus (KR/Rinck, 2018, BetrVG, § 102Rz. 44). Auch liegt jedenfalls deshalb eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor, weil dies in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich vorgesehen war. Im Ergebnis ist in der erteilten Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Teilkündigung auch eine Zustimmung zur ordentlichen und fristgerechten Kündigung enthalten. Die inhaltliche Rechtmäßigkeit der Kündigung richtet sich nicht nach §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG, sondern nach den Regelungen in der Betriebsvereinbarung und damit nach dem Vorliegen eines „betrieblichen Grundes“. Wegen der verschiedenen abgemahnten Pflichtwidrigkeiten im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung hielt das LAG Nürnberg die Kündigung für rechtmäßig. Die Telearbeit der Klägerin endete damit unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31.10.2019.

Konsequenzen

Seit 18.6.2021 unterliegt die Ausgestaltung des mobilen Arbeitens nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG der vollen Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Entscheidung stellt klar, dass die Betriebsparteien in einer gesetzesgleich wirkenden (§ 77 Abs. 4 BetrVG) und AGB-freien (§ 310 Abs. 4 BetrVG) Betriebsvereinbarung und einer darauf Bezug nehmenden Telearbeitsvereinbarung (§ 2 Abs. 7 ArbStättV) ein eigenständiges Teilkündigungsrecht für die Beendigung der Telearbeit regeln können – dies auch mit anderen Anforderungen als eine soziale Rechtfertigung i.S. d. § 2, 1 Abs. 2 KSchG, also „betriebliche Gründe“ wie z. B. Nichteinhaltung Arbeits-, Daten-/Informationsschutz oder Schlecht-/Minderleistungen im Homeoffice. Die Weisung „zurück in den Betrieb“ ist sonst nur mittels Ausübung des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts betreffend den Arbeitsort möglich unter Wahrung billigen Ermessens (LAG München, Urt. v. 26.8.2021 – 3SaGa13/21, AuA 11/21, S. 58).

Praxistipp

Die Betriebsparteien sollten in der Betriebsvereinbarung „Tele- & mobile Arbeit“ ein eigenständiges, kollektivrechtlich angelegtes, beidseitiges Beendigungsrecht regeln (Muster bei Stück/Salo, AuA 4/21, S. 20). Bei der Ausübung im Einzelfall sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowohl nach § 102 BetrVG als auch nach §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.9.2014 – 12Sa505/14, ArbRAktuell 2014, S. 570) als Wirksamkeitsvoraussetzung zu berücksichtigen.