Darlegungslast zur Veranlassung von Überstunden

● Problempunkt

Die Klägerin, eine Klinikärztin mit 30 Stunden pro Woche, wurde im Dienstplan regelmäßig von Montag bis Freitag je sechs Stunden von 7:30 bis 13:30 Uhr eingeteilt. Meistens arbeitete sie jedoch länger und hätte 30 Minuten Pause machen müssen (§ 4 ArbZG). Nach der Betriebsvereinbarung galt die Zeit von 12:00 bis 12:30 Uhr als Pause. Die Mitarbeiter konnten ihre Pausen mit der elektronischen Arbeitszeiterfassung dokumentieren. Andernfalls wurden von der erfassten Arbeitszeit automatisch 30 Minuten abgezogen. Nahm ein Mitarbeiter aus dienstlichen Gründen keine Pause, musste er dies in einem Korrekturformular begründen, damit der Pausenabzug nach einer Freigabe des Vorgesetzten wieder gutgeschrieben wurde. Die klagende Ärztin hatte ihre Pausen nur an wenigen Tagen elektronisch erfasst. Sie behauptete, an den übrigen Tagen keine Pausen gemacht zu haben. Weil sich die Überstunden meist erst gegen Ende ihres 6-Stunden-Dienstes abgezeichnet hätten, habe sie keine Pausen einplanen können. Von dem Korrekturformular habe sie nichts gewusst. Sie verlangte deshalb Überstundenvergütung für die nicht genommenen Pausen i. H. v. ca. 2.000 Euro brutto für ca. 59 Stunden innerhalb des zurückliegenden Jahres. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

▲ Entscheidung

Wegen Rechtsfehlern hob das BAG das LAG-Urteil auf und verwies zurück zur Aufklärung und Entscheidung. Auf Überstundenvergütung Klagende können zwar grundsätzlich nur dann Überstundenvergütung verlangen, wenn sie konkret darlegen, an welchen Tagen sie von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Ihre Anordnung zur Arbeit bereitgehalten haben. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern (§ 138 Abs. 2 ZPO) und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat (§ 106 GewO), und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG, Urt. v. 4.5.2022 – 5 AZR 359/21, Rz. 15, NZA 2022, S. 1267). Hierzu genügten im Fall die Dokumentation der elektronischen Arbeitszeiterfassung und die Behauptung der Klägerin, keine Pausen neben den dort erfassten genommen zu haben und deshalb im Zeitraum von September 2018 bis August 2019 insgesamt 59 Stunden und drei Minuten Mehrarbeit geleistet zu haben. Für die Beklagte genügte es nach § 138 Abs. 2 BGB nicht, dass sie die nicht genommenen Pausen nur mit Nichtwissen bestritt. Sie hätte vielmehr konkret vortragen müssen, an welchen Tagen zu welcher Zeit die Klägerin doch eine Pause hatte. Ein solcher Vortrag wäre auch möglich gewesen, denn der Arbeitgeber weiß, welche Aufgaben er der Mitarbeiterin wann zugewiesen hat. Er hätte also auch beurteilen können, ob und wann hier eine Pause möglich war. Der automatische Abzug von Pausenzeiten ersetzt nicht den Tatsachenvortrag zur Gewährung und Inanspruchnahme der Pausen. Der Sachvortrag der Klägerin, sie habe auch während der Festpausenzeit gearbeitet, galt deshalb nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Als weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein, denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Arbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urt. v. 4.5.2022 – 5 AZR 359/21, Rz. 18, NZA 2022, S. 1267). Am Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden ist auch vor dem Hintergrund der Entscheidung des EuGH zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH, Urt. v. 19.12.2024 – C-531/23, NZA 2025, S. 97 – Loredas; v. 14.5.2019 – C-55/18, NZA 2019, S. 683 – CCOO) und der Entscheidung des BAG (v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, NZA 2022, S. 1616) festzuhalten. Die Pflicht zur Messung der Arbeitszeit hat keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Weder § 14 TV-Ärzte/VKA a. F. noch § 14 Satz 2 TV-Ärzte/VKA in der seit dem 1.7.2019 geltenden Fassung bewirken eine Veränderung oder Umkehr der Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast für die Veranlassung der Überstunden.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Pausenzeiten der Beschäftigten im Voraus festzulegen. Der Zweck von Ruhepausen verlangt i. d. R., die Pausen nicht direkt an den Anfang oder kurz vor das Ende der Arbeitszeit zu legen (BAG, Urt. v. 21.8.2024 – 5 AZR 266/23, NZA 2024, S. 1726, Rz. 20). Vorliegend bestand zwar eine Betriebsvereinbarung, wonach die Zeit von 12:00 bis 12:30 Uhr als Pause gilt. Diese betraf jedoch nicht die Klägerin, die laut Dienstplan zur Arbeit von 7:30 bis 13:30 Uhr ohne Pause verpflichtet war. Folglich gab es keine wirksame Pausenanordnung für die Klägerin und sie war auch nicht verpflichtet, die nicht genommenen Pausen zu begründen. Da das LAG zu Unrecht angenommen hat, die Klägerin sei schon ihrer Darlegungslast zur Leistung der behaupteten Mehrarbeitsstunden nicht nachgekommen, war das Urteil aufzuheben und zurückzuweisen zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung, auch ob die unterbliebene Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags i. H. v. 15 % gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG) verstößt (BAG, Urt. v. 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, NZA 2025, S. 431), denn nach der neueren Rechtsprechung steht Teilzeitkräften schon ab der ersten Überstunde ein Überstundenzuschlag zu und nicht erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitkräften.

›› Konsequenzen

Das BAG stellt klar, dass es bei der bisherigen Verteilung der abgestuften Darlegungs-/Beweislast im Überstundenprozess bleibt und sich daran nichts geändert hat. Dies wurde zuletzt in Zweifel gezogen (LAG Niedersachsen, Urt. v. 9.12.2024 – 4 SLa 52/24, NZA-RR 2025, S. 227 sowie ausführlich in dieser Ausgabe Renfordt/Awater, AuA 11/25, S. 26 ff.).

Praxistipp

Arbeitgeber sollten die abgestufte Darlegungs-/Beweislast in Überstundenprozessen kennen und ihrer Vortragslast bestmöglich nachkommen. Außerdem können eine zulässige Pauschalabgeltungs- (Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 14.9.2021 – 2 Sa 26/21, NZA-RR 2022, S. 17: zehn Stunden/Monat) sowie wirksame Verfallklauseln präventiven Schutz bieten.