Fristlose Kündigung wegen Verweigerung amtsärztlicher Untersuchung

Problempunkt

In der Sache stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten als Sachbearbeiter in der Abrechnung tätig und als schwerbehinderter Arbeitnehmer anerkannt.

Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fand ein Manteltarifvertrag Anwendung. In den Tarifbestimmungen war u. a. geregelt, dass der Arbeitgeber ermächtigt ist, in Fällen, in denen Zweifel an der Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters bestehen, eine amtsärztliche Untersuchung durch den medizinischen Dienst oder das Gesundheitsamt zu verlangen.

In dem streitigen Fall hat die verminderte Arbeitsleistung des Klägers bei der Beklagten Zweifel an dessen Arbeitsfähigkeit begründet. Dies veranlasste die Beklagte dazu, den Kläger aufzufordern, sich beim Gesundheitsamt auf seine Arbeitsfähigkeit untersuchen zu lassen. Dies hat er wiederholt verweigert. Die Beklagte kündigte daraufhin, nach vorausgegangener Abmahnungen, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass die Verweigerung des Arbeitnehmers an der Mitwirkung an einer Gesundheitsuntersuchung an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessendie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.Ein solcher wichtiger Grund kann nach der Rechtsprechung des BAG in der Weigerung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, liegen, obwohl eine arbeitsrechtliche Pflicht (in diesem Falle auf Basis der Regelung eines Manteltarifvertrags) hierzu besteht.

Das BAG stellt klar, dass an dem anerkannten Interesse des Arbeitgebers, eine amtsärztliche Überprüfung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers anzuordnen, es im Grundsatz nichts ändert, wenn der betroffene Beschäftigte schwerbehindert ist. Denn die dem Arbeitgeber gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer obliegenden Pflichten bestehen daneben.

Während das LAG Schleswig-Holstein als vorhergehende Instanz das fehlende Einbeziehen des Integrationsamts, um die einem Arbeitgeber im Hinblick auf schwerbehinderte Menschen auferlegten Verhaltenspflichten umzusetzen, gerügt hat, ist für das BAG ausschlaggebend, dass die Arbeitsfähigkeit nicht durch die im Rahmen des sog. Präventionsverfahrens eingeschalteten Institutionen geklärt werden kann.

Bei diesem Präventionsverfahren wird das Interesse schwerbehinderter Menschen mit den betrieblichen Interessen abgewogen. Allerdings heißt dies im Umkehrschluss, dass die Arbeitsfähigkeit nicht durch die im Rahmen des Verfahrens eingeschalteten Institutionen geklärt werden kann, da diese nicht zu den in das Verfahren der Überprüfung der Arbeitsfähigkeit einbezogenen Stellen gehören.

Daneben hat sich das BAG zu den Voraussetzungen einer Untersuchung des Arbeitnehmers durch das Gesundheitsamt geäußert. Hierzu müssen objektive Umstände vorliegen, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, dass der Angestellte nicht arbeitsfähig ist, und die damit seine Arbeitsunfähigkeit als naheliegend erscheinen lassen. Ausreichend ist es nach Ansicht des BAG, wenn aufgrund hinreichender tatsächlicher Anhaltspunkte Zweifel darüber bestehen, dass der Betroffene zu der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz gesundheitlich in der Lage ist.

Konsequenzen

Verweigert ein Arbeitnehmer seine Mitwirkung an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit, die bei gegebenem Anlass und auf Basis tarif- oder einzelvertraglicher Regelungen gerechtfertigt wäre, so kann dies nach den Umständen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Praxistipp

Sieht eine tarif- oder einzelvertragliche Regelung vor, dass der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit durchführen lassen kann, so sollte dennoch vor der Anordnung einer ärztlichen Untersuchung überprüft werden, ob hinreichende tatsächliche und sachliche Gründe hierfür vorliegen.