Konsultation bei der Massenentlassung

Art. 1 Abs. 1, Art. 2 RL 98/59/EG („Massenentlassungs-RL“)

Eine Änderungskündigung stellt nur dann eine Entlassung i. S. d. Massenentlassungs-RL dar, wenn diese auf eine wesentliche Änderung von wesentlichen Vertragsbedingungen gerichtet ist. Änderungen von Arbeitsbedingungen, die unerheblich sind oder lediglich unwesentliche Teile des Arbeitsverhältnisses betreffen, zählen nicht als Entlassung und können allenfalls als gleichgestellte Beendigung bei den Schwellenwerten Berücksichtigung finden.

(Leitsätze der Bearbeiter)

EuGH, Urteil vom 21.9.2017 – C-429/16

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Bild: Kzenon/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens war bei der Beklagten, einer Klinik in Polen, beschäftigt. Die Beklagte bot ihren Angestellten aufgrund finanzieller Schwierigkeiten an, das Gehalt vorübergehend um 15 % zu kürzen, um über 100 Entlassungen zu verhindern, was die Klägerin ablehnte. Nach polnischem Recht führt die Ablehnung angebotener Vertragsänderungen mit Ablauf der Kündigungsfrist letztlich automatisch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, was funktional einer Änderungskündigung nach deutschem Recht entspricht.

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Artikel Konsultation bei der Massenentlassung
Seite 437
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Der Kläger war seit 1974 bei der Beklagten beschäftigt. Er arbeitete seit 1985 in Wechselschicht. Nachdem die Beklagte mit dem

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Beabsichtigt ein Arbeitgeber betriebsbedingt Mitarbeiter zu entlassen, ist er unter Berücksichtigung der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1

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Die Mitarbeiterin wurde 1973 in Portugal angeworben und war seitdem ununterbrochen als Konfektioniererin für die Arbeitgeberin tätig. Das

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Die Beklagte hat wegen einer Betriebsstättenverlegung der Klägerin im Wege der Änderungskündigung angeboten, am neuen Standort für sie

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Die Beklagte betreibt Tief- und Straßenbauarbeiten. Der Kläger ist bei ihr seit Oktober 1985 als Baumaschinenführer beschäftigt. Er

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Die beklagte Arbeitgeberin beschloss, eine Niederlassung in R. zu schließen und Teile davon mit einer ca. 125 km entfernten Niederlassung