Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags

§ 1 Abs. 2 KSchG; §§ 241 Abs. 2, 314 Abs. 2 BGB; § 44 Abs. 1 BDSG

1. Stellt ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber ohne vorherige innerbetriebliche Klärung einen Strafantrag (hier nach § 44 Abs. 1 BDSG a. F.), obwohl die Vorwürfe erkennbar haltlos sind, handelt es sich um eine erhebliche schuldhafte Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

2. Die Stellung eines Strafantrags ist auch nicht lediglich mit einer Klageführung wegen zivil- oder arbeitsrechtlicher Ansprüche zu vergleichen. Sie kann zu einer weit höheren Beeinträchtigung des Ansehens des Arbeitgebers und seines Unternehmens oder seiner Repräsentanten führen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16

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Bild: Erwin-Wodicka / stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Beklagte ist Trägerin des Fachbereichs Sozialversicherung der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung. Die Klägerin ist Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht und seit 2003 als Lehrbeauftragte angestellt. Im März 2012 ließ die Beklagte auch die Lehrveranstaltungen der Klägerin auf Grundlage einer Evaluierungsordnung (§ 6 HRG i. V. m. § 1 Abs. 2 EVO) bewerten. Die Ergebnisse gab sie an andere Mitarbeiter weiter. Die Klägerin hielt die durchgeführte Evaluierung wegen der nach ihrer Auffassung nicht ordnungsgemäßen Bestellung eines Evaluierungsbeauftragten für rechtswidrig. Mit anwaltlichem Schreiben vom 4.6.2012 stellte die Klägerin Strafantrag gegen „Unbekannt“ wegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 BDSG a. F. (entspricht § 42 Abs. 2 BDSG n. F). Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren im Juni 2012 ein, wogegen die Klägerin Beschwerde einlegte. Auch die zuständige Verwaltungsbehörde stellte keinen Verstoß gegen gesetzliche Datenschutzbestimmungen fest.

Nachdem die Beklagte von dem Strafantrag erfahren hatte, kündigte sie nach Anhörung des Personalrats das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.5.2014 zum 31.12.2014 ordnungsgemäß. Die Klägerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage, die in den Instanzen keinen Erfolg hatte.

Entscheidung

Nach dem BAG ist die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wirksam. Eine solche Kündigung setzt gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat, so dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus unter Abwägung beiderseitiger Interessen nicht zumutbar ist. Eine solche erhebliche Verletzung kann auch aus der Verletzung der Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Arbeitgeberinteressen aus §241 Abs. 2 BGB herrühren. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urt. v. 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, NZA 2016, S. 540).

Vorliegend hat die Klägerin mit der Stellung des Strafantrags erheblich gegen ihre Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen. Eine Strafantragsstellung des Arbeitnehmers wegen eines vermeintlichen strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers stellt zwar grundsätzlich keinen Grund für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung dar. Hierin liegt schließlich nur eine zulässige Wahrnehmung seiner Rechte, soweit keine falschen Angaben erfolgen (vgl. BAG, Urt. v. 3.7.2003 – 2 AZR 235/02, AuA 8/03, S. 45). Allerdings ist dies anders zu bewerten, wenn hier trotz richtiger Darstellung des Sachverhalts die für den Straftatbestand erforderliche Schädigungsabsicht offensichtlich fehlt und der Strafantrag daher unangemessen ist, weil das Vorliegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 BDSG (§ 42 Abs. 2 BDSG n. F.) voraussetzt, dass die Handlung gegen Entgelt oder in Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht begangen wurde.

Es ist erkennbar, dass eine solche Absicht des Arbeitgebers vorliegend nicht gegeben war und dieser bei allen Lehrkräften lediglich den gesetzlichen Auftrag nach § 6 HRG i. V. m. § 1 Abs. 2 EVO erfüllen wollte. Der Strafantrag der Klägerin entbehrt daher jeglicher Grundlage. Die Pflichtverletzung gem. § 241 Abs. 2 BGB ist aufgrund der Erkennbarkeit der Haltlosigkeit der Vorwürfe auch schuldhaft und der Klägerin als Volljuristin vorwerfbar i. S. d. § 276 Abs. 2 BGB. Sie handelte fahrlässig und unterließ eine Überprüfung der offensichtlich erkennbaren Umstände. Zudem hätten der Klägerin zunächst andere wirksame, mildere und zumutbare Mittel wie etwa eine innerbetriebliche Klärung mit dem Datenschutzbeauftragten zur Verfügung gestanden. Die Reaktion war somit auch unverhältnismäßig.

Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht, denn die Pflichtverletzung wog so schwer, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte erkennbar ausgeschlossen war. Die Lehrkraft hat mit Nachdruck und Beharrlichkeit strafrechtliche Ermittlungen gegen die Beklagte oder ihre Repräsentanten in Gang gesetzt, obwohl es dafür erkennbar keinen Anlass gab. Deshalb überwog das Beendigungsinteresse der Beklagten das Fortbestandsinteresse der 58-jährigen Klägerin trotz elf Jahren Betriebszugehörigkeit und einer Unterhaltspflicht.

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Konsequenzen

Im Rahmen von Straf- oder behördlichen Anzeigen gegen den Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer ist stets zu prüfen, ob

  • der Mitarbeiter die Offenlegung in gutem Glauben vorgenommen hat und
  • ob er überzeugt sein durfte, dass die Information tatsächlich wahr und rechtlich zutreffend ist, im öffentlichen Interesse liegt und
  • keine anderen, diskreteren Mittel existierten, um gegen den angeprangerten Missstand vorzugehen.

Hierzu gehört z. B. der Versuch einer vorherigen internen Klärung (etwa mit Rechtsabteilung, Betriebsrat, Datenschutzbeauftragten). In diesem Zusammenhang sind auch interne Hinweisgebersysteme wichtig. Unberechtigte Whistleblower riskieren sonst ihr Arbeitsverhältnis.

Praxistipp

Arbeitnehmer dürfen Anzeigen gegen ihren Arbeitgeber nicht leichtfertig erstatten sowie beharrlich verfolgen. Sie sollten zudem vorher grundsätzlich eine innerbetriebliche Klärung erfolglos versucht haben.

Volker Stück

Volker Stück
Rechtsanwalt, Bonn

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