Sachgrundlos befristete Einstellung eines ehemaligen Leiharbeiters

§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG;§ 14 Abs. 2 TzBfG

Der Entleiher ist grundsätzlich nicht gehindert, einen zuvor bei ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer auf Basis eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags einzustellen. Das Leiharbeitsverhältnis ist grundsätzlich nicht auf die Befristungshöchstdauer anzurechnen (in Anschluss an LAG Köln, Beschl. v. 6.9.2019 – 9TaBV23/19).

(Leitsatz des Gerichts)

LAG Nürnberg, Urteil vom 25.2.2021 – 5Sa396/20

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Problempunkt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin. Diese arbeitete bei der Beklagten über eine Zeitarbeitsfirma von Dezember 2017 bis 1.6.2018. Am 1.6.2018 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, dies zunächst befristet bis 31.5.2019. Unter dem 17.4.2019 vereinbarten sie eine Verlängerung der Befristung bis 31.12.2019. Gegen die Wirksamkeit der Befristung wehrt sich die Klägerin. Sie meint, die Beklagte umgehe durch die Befristungen im Anschluss an ein Leiharbeitsverhältnis die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG. Die anderslautende BAG-Entscheidung vom 9.2.2011 (7 AZR 32/10) sei noch zum alten AÜG (bis 31.3.2017) ergangen. Die Beklagte besetze Dauerarbeitsplätze in der Produktion und im Qualitätsmanagement, auf denen die Klägerin gearbeitet habe, im rollierenden System mit Zeitarbeitnehmern, was mit der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG und Art. 31 Abs. 2 GRCh nicht vereinbar sei. Das ArbG Weiden hat die Klage abgewiesen.

Entscheidung

Das LAG entschied, dass die Befristung das Arbeitsverhältnis beendet und deshalb kein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht. Das Zuvorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach eine Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist nicht verletzt. Der Ausschlusstatbestand des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nur erfüllt, wenn auf beiden Seiten Identität der Arbeitsvertragsparteien bestanden hat (BAG, Urt. v. 9.2.2011 – 7 AZR 32/10, NZA 2011, S. 791; v. 12.6.2019 – 7 AZR 429/17, NZA 2019, S. 1563; ErfK/Müller-Glöge, 21. Aufl. 2021, TzBfG,§ 14 Rz. 95).

Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn mehrere rechtliche und tatsächlich verbundene Arbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 1, 2TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG, Urt. v. 24.6.2015 – 7 AZR 452/13, NZA 2015, S. 1507). Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten in diesem Sinne ist hier nicht erkennbar vorgetragen.

Eine Umgehung des § 1 Abs. 1b AÜG ist mit der vorliegenden, nach den Vorgaben des § 14 Abs. 2 TzBfG erfolgten sachgrundlosen Befristung nicht gegeben. Die jetzt geltende deutsche Regelung in § 1 Abs. 1b AÜG zur Arbeitnehmerüberlassungshöchstdauer ist arbeitnehmerbezogen ausgestattet und nicht arbeitsplatzbezogen. Auch einer entsprechenden Auslegung des § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG stehen unionsrechtliche Bestimmungen nicht entgegen (LAG Köln, Beschl. v. 6.9.2019 – 9TaBV23/19). Die nach Art. 5 Leiharbeitsrichtlinie 2008/104 EG vom 19.11.2008 geforderte Missbrauchsprüfung erfasst nur die Zahl der mit derselben Person abgeschlossenen Verträge, nicht hingegen die zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen Verträge.

Eine missbräuchliche Befristung ist nicht erkennbar. Nach Ansicht des LAG handelt es sich vorliegend um eine durch den Arbeitgeber vorgenommene rechtliche Gestaltungsmöglichkeit im Rahmen der geltenden Gesetze. Selbst unterstellt, es handle sich bei den Arbeitsplätzen, auf denen die Klägerin eingesetzt worden ist, um Dauerarbeitsplätze, kann bei einer tatsächlichen Beschäftigungszeit der Klägerin beim Beklagten von zwei Jahren und einem Monat nicht von einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung durch den Arbeitgeber ausgegangen werden.

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Konsequenzen

Die Entscheidung enthält zwei für die Praxis wichtige Feststellungen zu umstrittenen Punkten:

  • Ein Leiharbeitnehmer (bis maximal 18 Monate, § 1 Abs. 1b AÜG) kann vom Einsatzbetrieb, also einem anderen Vertragsarbeitgeber als dem Verleiher, sachgrundlos befristet nach § 14 Abs. 2 TzBfG eingestellt werden, zzt. bis zu 24 Monate bei drei Verlängerungen.
  • Die Arbeitnehmerüberlassungshöchstdauer ist arbeitnehmerbezogen ausgestattet und nicht arbeitsplatzbezogen. Danach kann ein Verleiher denselben Arbeitsplatz im Betrieb (dazu Henssler, RdA 2017, S. 94; Lembke, NZA 2017, S. 4) nach 18 Monaten mit einem neuen Leiharbeitnehmer besetzen, ohne dass das alsUmgehung gewertet werden könnte (Schüren/Fasholz, DB 2016, S. 1375). Eine Grenze kann sich allenfalls bei institutionellem Rechtsmissbrauch ergeben (Hamann, AuR 2016, S. 136, 138; ErfK/Wank, 21. Aufl. 2021, AÜG,§ 1 Rn. 68a, 69).

Die geplante Reform des Befristungsrechts (2022) sah auch eine Höchstdauer sachgrundloser Befristungen im Zusammenhang mit Leiharbeit vor: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes soll nicht zulässig sein, wenn die Gesamtdauer der Befristung zusammen mit Zeiten, in denen der Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer überlassen war, eine Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG-RefE). Dabei sollen auf die Höchstdauer Überlassungszeiten anzurechnen sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen (§ 14 Abs. 3 Satz 2 i. V. m.§ 14 Abs. 1a Satz 2 TzBfG).

Praxistipp

Die Revision ist beim BAG unter dem Az. 7 AZR 259/21 anhängig und die weitere Entwicklung in Rechtsprechung (BAG, ggf. EuGH) und Gesetzgebung aufmerksam zu verfolgen.

Volker Stück

Volker Stück
Rechtsanwalt, Lead Expert Labour Law & Mitbestimmung, BWI GmbH, Bonn
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Sachgrundlos befristete Einstellung eines ehemaligen Leiharbeiters
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