Videoüberwachung: Fristlose Kündigung wegen Unterschlagung

§ 626 BGB; §§ 32 Abs. 1, 6b Abs. 3 BDSG; §§ 87 Abs. 1 Nr. 6; 77 BetrVG

1. Eine heimliche Kassenmanipulation rechtfertigt auch bei längerer, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit einer stellvertretenden Filialleiterin die fristlose Kündigung.

2. Die Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus einer gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a. F. gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann zulässig sein.

3. Ist die Verwertung von Ergebnissen einer verdeckten Videoüberwachung bereits nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig, so folgt auch kein Verwertungsverbot aus der Missachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.

(Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 22.9.2016 – 2 AZR 848/15

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Bild: Kzenon/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Klägerin ist in einem Supermarkt der Beklagten seit 1988 beschäftigt, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin, die überwiegend im Kassenbereich eingesetzt war. Als im Oktober 2013 der Arbeitgeber einen Inventurverlust um mehr als das Zehnfache im Verhältnis zum Vorjahr feststellte, wurde eine verdeckte Videoüberwachung durchgeführt. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass Mitarbeiter Zigaretten stahlen. Weitere Kontroll- und Revisionsmaßnahmen sowie die Überprüfung der Angestellten durch Taschenkontrollen führten nicht zur Aufklärung. Der Betriebsrat stimmte einer verdeckten Videoüberwachung zweier genau bezeichneter Mitarbeiterinnen – darunter nicht die Klägerin – im Kassenbereich im Zeitraum vom 15.12. bis 29.12.2013 zum Zwecke der „Aufklärung von Straftaten“, nämlich „Diebstahl Zigaretten/NF“ zu. Doch statt den Zigarettendieb zu finden, wurde die stellvertretende Filialleiterin gefilmt, wie sie eine an der Kasse befindliche „Musterpfandflasche“ über den Scanner zog und sich das Leergutpfand i. H. v. 3,25 Euro in die eigene Tasche steckte.

Der Arbeitgeber hörte die Mitarbeiterin zu dem Vorwurf an. Er kündigte ihr nach Anhörung des Betriebsrats, der den Kündigungen zustimmte, am 23.1.2014 fristlos sowie hilfsweise ordentlich wegen Unterschlagung. Das ArbG hat der Klage stattgegeben, das LAG hat sie abgewiesen.

Entscheidung

Nach dem BAG war die fristlose Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis am 23.1.2014 beendet. Die Manipulation eines Kassenvorgangs zum Zweck, sich selbst auf Kosten des Arbeitgebers zu bereichern, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens wegen des mit der Pflichtverletzung verbundenen Vertrauensbruchs (BAG, Urt. v. 20.6.2013 – 2 AZR 546/12, NJW 2014, S. 720). Im Rahmen der Interessenabwägung überwog das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers trotz der langjährigen, unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit und des relativ geringen Schadensbetrags. Der Vertrauensverlust überwog wegen der Heimlichkeit und bewussten Kassenmanipulation der als stellvertretenden Filialleiterin und Kassiererin eingesetzten Klägerin.

Das LAG war nicht wegen eines ungerechtfertigten Eingriffs in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Klägerin sowie ihr Recht am eigenen Bild (Art. 1 Abs. 1 i. V. m. Art. 2 Abs. 1 GG) daran gehindert, seiner Entscheidung den im Verfahren unstreitigen Sachvortrag der Beklagten über das in den Videoaufzeichnungen zutage getretene Verhalten der Klägerin zugrunde zu legen, den Zeugen H zum Inhalt der gelöschten früheren Videoaufnahmen von diesem Tag zu vernehmen und das Beweisergebnis bei seiner Würdigung zu berücksichtigen. Weder die ZPO noch das ArbGG enthalten Vorschriften zur prozessualen Verwertbarkeit rechtswidrig erlangter Erkenntnisse oder Beweise. Für die Annahme eines Beweisverwertungsverbots oder Sachvortragsverwertungsverbots bedarf es einer besonderen Legitimation und gesetzlichen Grundlage (BAG, Urt. v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, AuA 5/15, S. 313).

Die Bestimmungen des BDSG über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung begrenzen nicht die Zulässigkeit von Parteivorbringen und seine Verwertung im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen. Sie ordnen für sich genommen nicht an, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Erkenntnisse oder Beweismittel bei der Feststellung des Tatbestands im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürften (Plath/Stamer/Kuhnke, BDSG, § 32 Rdnr. 137; Seifert in Simitis, BDSG, 8. Aufl., § 32 Rdnr. 190, 193).

Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht war aufgrund überwiegender Interessen der Beklagten gerechtfertigt, so dass durch die Nutzung der Videoüberwachung keine Grundrechtsverletzung perpetuiert oder vertieft wurde. Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (BAG, Urt. v. 21.6.2012 – 2 AZR 153/11, AuA 9/13, S. 551). Diese Rechtsprechung steht mit Art. 8 Abs. 1 EMRK im Einklang (EGMR, Urt. v. 5.10.2010 – 420/07). Vorliegend stand kein anderes, milderes Mittel zur Aufklärung der Inventurdifferenzen mehr zur Verfügung.

Die Aufzeichnungen begründeten zumindest den Verdacht, dass die Klägerin zulasten der Beklagten eine Unterschlagung begangen hatte. Dies konnte einen Kündigungsgrund darstellen. Überwiegende Interessen der Klägerin standen der Verarbeitung und Nutzung nicht entgegen. Der Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung steht auch nicht entgegen, dass sie in Bezug auf die Klägerin anlasslos stattgefunden hat und diese „zufällig“ entdeckt wurde.

Es besteht auch kein Verwertungsverbot, wenn der Betriebsrat bei der Auswertung der Videosequenz nicht beteiligt gewesen sein sollte. Der Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und § 77 BetrVG gebietet ein solches Verwertungsverbot jedenfalls dann nicht, wenn die Verwertung der Information bzw. des Beweismittels nach allgemeinen Grundsätzen (z. B. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a. F.) zulässig ist (BAG, Urt. v. 13.12.2007 – 2 AZR 537/06, NZA 2008, S. 1008).

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Konsequenzen

Nach dem BAG dürfen Arbeitgeber nicht nur konkret vermuteten Straftaten i. S. d. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a. F., sondern auch sonstigen schweren Pflichtverletzungen nachgehen, denn die Regelung soll die Rechtsprechungsgrundsätze nicht ändern, sondern lediglich zusammenfassen (enger: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 20.7.2016 – 4 Sa 61/15). Aufgrund des Ultima-ratio- und Verhältnismäßigkeitsprinzips müssen einer verdeckten Videoüberwachung geeignete, mildere Aufklärungsmittel wie Befragungen, Taschen-, Spindkontrollen ohne Erfolg vorausgehen. Zufallsfunde aus einer gerechtfertigten, verdeckten Videoüberwachung können verwertet werden. Die Erlaubnisnorm des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a. F. zur Aufdeckung von Straftaten stellt auch für die Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten eines Beschäftigten, die der Arbeitgeber durch eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume erlangt hat, eine eigenständige, von den Voraussetzungen der allgemeinen Vorschriften über die Videoüberwachung (§ 6b BDSG a. F.) unabhängige Erlaubnisnorm dar. Ist die Videoüberwachung über § 32 Abs. 1 BDSG a. F. gerechtfertigt, kommt es auf die Voraussetzungen des § 6b BDSG a. F. hinsichtlich der Verwertung der Erkenntnisse gegenüber Beschäftigten nicht mehr an.

Praxistipp

Für Arbeitgeber ist es in Fällen wie dem vorliegenden – aber auch insgesamt bei internen Ermittlungen oder Compliance-Kontrollen – entscheidend, dass sie die datenschutzrechtliche Zulässigkeit ihres Vorgehens vorab prüfen und vor allem dokumentieren.

RA Volker Stück,

Aschaffenburg

Volker Stück

Volker Stück
Rechtsanwalt, Bonn
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