Ausschlussfrist für Weihnachtsgratifikation
Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, welche die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats nach Fälligkeit eines Anspruchs und bei Ablehnung des Anspruchs oder Nichtäußerung binnen zweier Wochen die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs innerhalb eines weiteren Monats verlangt, ist zulässig.
Zwischen dem Kläger (Arbeitnehmer) und der Beklagten (Arbeitgeberin) bestand ein Arbeitsvertrag in dem es u. a. heißt: "Für das Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Bestimmungen sowie die Regelungen des Haustarifs". Der "Haustarif" enthielt eine Regelung (nachfolgend "Verfallsklausel" genannt) dahingehend, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis 1 Monat nach Beendigung desselben verfallen, wenn sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht wurden. Für den Fall der Ablehnung des Anspruchs durch die jeweils andere Partei war weiter vorgesehen, dass der Anspruch verfällt, wenn er nicht binnen eines Monats nach Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird. Der Haustarif war dem Arbeitsvertrag beigefügt und vom Kläger unterschrieben worden. Entgegen weiterer Regelungen des Haustarifs zahlte die Beklagte im Dezember 1997 kein Weihnachtsgeld und kürzte den Stundenlohn (nach Ankündigung). Gegen beides erhob der Kläger noch im Dezember schriftlich Einspruch gegenüber der Beklagten. Am 9. April 1998 schied der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis aus. Mit der am 8. Juli 1998 erhobenen Klage verlangte er sodann Nachzahlung der Lohndifferenz und des Weihnachtsgeldes. Ist die Verfallsklausel wirksam, wäre die Klage verspätet erhoben und damit unbegründet.
Zunächst wollte das ArbG wissen, ob die Weihnachtsgratifikation Entgelt im Sinne von Art. 119 EGV und Art. 11 Nr. 2 lit. b Richtlinie 92/85/EWG ist. Da für die Entgelteigenschaft nach Art. 119 Abs. 2 EGV unerheblich ist, ob die Leistung geschuldet ist oder freiwillig gezahlt wird, es vielmehr darauf ankommt, dass sie ""auf Grund des Dienstverhältnisses"" erfolgt, bejahte der EuGH die Frage. Hinsichtlich der ""Richtlinie 92/85/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz"" verneinte er sie hingegen, da die oben genannte Vorschrift sicherstellen wolle, dass die Arbeitnehmerinnen während ihres Mutterschaftsurlaubs Bezüge in der in Art. 11 Nr. 3 der Richtlinie geregelten Mindesthöhe erhalten. Die Weihnachtsgratifikation hat mit dieser aber nichts zu tun.
Auch wenn eine Verfallsklausel in dem oben beschriebenen Sinne (Fristlänge: 1 Monat) in einem allgemeinen Regelwerk und nicht im Arbeitsvertrag selbst niedergelegt ist, ist sie grundsätzlich wirksam. Dies gilt jedenfalls dann, wenn auf sie im Arbeitsvertrag Bezug genommen wurde und das Regelwerk dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gegeben wurde. Ist der Arbeitnehmer allerdings wegen in seiner Person liegender Umstände schuldlos nicht in der Lage (z. B. Krankheit, Urlaub) zu erkennen, ob der Anspruch tatsächliche erfüllt ist oder nicht, bzw. schuldlos nicht in der Lage, seinen Anspruch innerhalb der Verfallsfrist geltend zu machen, so verbietet § 242 BGB nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Berufung des Arbeitgebers auf den Fristablauf. Solche besonderen Umstände lagen hier allerdings nicht vor.
Da oftmals Verweise auf allgemeine Regelwerke im Arbeitsvertrag bei dessen Abschluss nicht hinreichend gewürdigt werden oder in Vergessenheit geraten, empfiehlt es sich, bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sofort zu überprüfen, ob noch offene Ansprüche bestehen und ob für deren Geltendmachung Fristen vereinbart wurden.
RiLG Dr. Jens Peglau, Herdecke
Arbeit und Arbeitsrecht 12/2001
