Betriebsbedingte Änderungskündigung

Problempunkt

Die Beklagte betreibt als Einzelhandelsunternehmen mit 80 Verkaufsfilialen bundesweit Handel mit Unterhaltungselektronik, Computern und weißer Ware. Der Kläger ist seit 1990 in der Filiale H als "Abteilungsleiter Elektro" für 3.000 ? brutto/Monat bei 37,5 Std./Woche beschäftigt. Wegen Umsatzrückgangs und Verlusten wurde am 13.2.2003 ein Interessenausgleich/Sozialplan vereinbart. Kernelement war die Umgestaltung vom Fachgeschäft zu reinen Abverkaufsstellen mit reduziertem Sortiment und eingeschränkter Beratung. Eine durchschnittliche Filiale sollte neben einem Marktleiter noch 9 Mitarbeiter beschäftigen, die von der Lagerarbeit bis zur Kassentätigkeit zuständig sind. Die Beklagte kündigte dem Kläger zum 30.9.2003 und bot ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als "Verkäufer mit Kassentätigkeit" zu 1.650 ?/Monat bei 40 Std./Woche an. Weitere Verschlechterungen bestanden im Wegfall verlängerter Entgeltfortzahlung, bezahlter Freistellungen, zusätzlicher Urlaubstage, Urlaubsgeld, nur noch freiwilligen Sonderzahlungen, ungünstigeren Kündigungsfristen sowie einer auf einen Monat verkürzten Ausschlussfrist. Der Mitarbeiter lehnte das Änderungsangebot vorbehaltslos ab und erhob Kündigungsschutzklage, die vor dem Arbeitsgericht und LAG erfolgreich war.

Entscheidung

Das BAG hielt die Kündigung ebenfalls für nicht sozial gerechtfertigt. Die Auffassung der Beklagten, ein Unternehmer sei bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Änderungsangebots in jeder Hinsicht frei "bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit", ist nicht zutreffend und widerspricht dem Gesetz. Nach §§ 1, 2 KSchG muss das Änderungsangebot insgesamt objektiv sozial gerechtfertigt und nicht nur aus Sicht des Arbeitgebers wirtschaftlich sinnvoll sein. Das gilt auch dann, wenn nach dem Änderungsangebot eine andere Arbeitsleistung zum Vertragsinhalt werden soll. Auch in diesem Fall müssen alle mit dem Angebot vorgeschlagenen Vertragsänderungen einschließlich der angebotenen Gegenleistung (Lohn) sozial gerechtfertigt sein. Der Unternehmer ist zwar frei, die betriebliche Organisation seinen Zweckmäßigkeitsvorstellungen entsprechend zu ändern und in diesem Rahmen auch die Anforderungen an die Arbeitsplätze neu festzulegen. Er muss sich aber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die erforderlich und geeignet sind, den Vertrag an die neue Beschäftigungsmöglichkeit anzupassen (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Das muss der Arbeitgeber im Prozess für alle Vertragsänderungen darlegen.

Auch dann, wenn durch das Änderungsangebot nicht nur die Vergütung, sondern auch die Tätigkeit des Mitarbeiters geändert werden soll, ist das Änderungsangebot insgesamt, also einschließlich des vorgeschlagenen Entgelts, am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine Rechtfertigung der vorgeschlagenen Vergütung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Entlohnung für die neue Tätigkeit aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (z.B. Tarifautomatik).

Daran fehlte es hier. Die Beklagte hatte weder für die vorgeschlagene Gehaltsabsenkung noch für eine einzige der diversen weiteren Verschlechterungen der Vertragsbedingungen (u.a.: verlängerte Arbeitszeit, verminderter Urlaubsanspruch, verkürzte Ausschlussfristen) ausreichende Gründe vorgetragen.

Konsequenzen

Die lehrbuchartige Entscheidung macht deutlich, wie diffizil die Änderungskündigung in der Praxis ist: Jede einzelne Änderung muss sozial gerechtfertigt i.S.d. §§ 1, 2 KSchG und erforderlich sein (vgl. Stück, AuA 2005, 212, 214). Mit Aussicht auf Erfolg ist dies bei den allein auf Willkür überprüfbaren unternehmerischen Organisationsentscheidungen möglich (was? wie? wo? womit? wann?). Eine tatsächlich durchgeführte betriebliche Reorganisation (Discountabverkauf) und damit verbundene Änderungen auf der Leistungsseite, d.h. der Tätigkeit bzw. des Anforderungsprofils (Verkäufer Kassentätigkeit), beanstandet das BAG nicht. Hinsichtlich der Vergütungsabsenkung (Gegenleistung) ist dann aber streng zu differenzieren:

Die Vergütungsänderung muss dann nicht selbstständig gerechtfertigt sein, wenn sich ihre Höhe direkt aus einem Vergütungssystem - etwa einem Lohn- und Gehaltstarifvertrag - ergibt, das für die Eingruppierung maßgeblich auf die jeweiligen Tätigkeitsmerkmale abstellt (BAG v. 18.10.2000 - 2 AZR 465/99).

Wird kein festes Vergütungssystem (mehr) angewandt, bedarf es einer eigenen Begründung, z.B. dass das Entgelt dem üblichen Einkommen für die neue, geringerwertigere Tätigkeit entspricht (§ 612 BGB).

Da die Beklagte die bisher geltenden Einzelhandelstarifverträge nicht mehr anwenden wollte, konnte eine Rechtfertigung des angebotenen Entgelts nicht aus einem solchen Vergütungssystem hergeleitet werden. Das Angebot der Beklagten blieb auch deutlich unter dem tariflichen Lohn. Zwar wurde die tarifliche Grundvergütung von 1.305 € bei vollzeitiger Beschäftigung hier überschritten. Der für den Kläger maßgebliche Tariflohn betrug jedoch für die angebotene Tätigkeit in Vollzeit 1.915 €.

Praxistipp

Angesichts des hohen Prüfungsmaßstabs erscheint es sinnvoll, nach der Maxime "weniger ist mehr" zu verfahren, d.h. nur ausgewählte Vertragsinhalte zu ändern, die sich jeweils sicher darstellen und begründen lassen. Dabei sollten Bereiche, die allein mit wirtschaftlichen Gesichtspunkten begründet werden könnten, gemieden werden, da eine erfolgreiche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung fast undurchführbar ist. Für Änderungen von Ausschlussfristen (LAG Nürnberg v. 26.7.2005 - 6 Sa 26/05), zumal wenn diese unzulässig kurz sind (BAG v. 25.5.2005 - 5 AZR 572/04), lässt sich kaum ein rechtfertigender Grund finden, so dass davon abgesehen werden sollte.

RA Volker Stück, Stuttgart