Darlegungspflicht des Arbeitgebers bei Verdachtskündigung

1. Die kündigungsrechtliche Beurteilung eines Fehlverhaltens kann nicht allein aus der strafrechtlichen Bewertung abgeleitet werden, sondern bestimmt sich danach, ob gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen worden ist und hieraus ein Vertrauensbruch folgt.

2. Kündigt der Arbeitgeber wegen dringenden Tatverdachts, kann er sich nicht auf den schlichten Hinweis beschränken, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus. Er hat vielmehr konkrete Tatsachen darzulegen, aus denen sich unmittelbar schließen lässt, dass der Arbeitnehmer eines die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig ist.

3. Will sich der Arbeitgeber auf strafrechtliche Ermittlungsergebnisse stützen, muss er diese im Arbeitsgerichtsprozess zumindest durch Inbezugnahme zum eigenen Sachvortrag erheben.

(Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11