Druckkündigung und Mediationsverfahren

§ 241 Abs. 2 BGB; § 1 Abs. 2 MediationsG

1. Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen einer echten Druckkündigung zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen. Er muss alles Zumutbare unternehmen, den Dritten von seinem Verhalten abzubringen. Nur dann, wenn diese Versuche ergebnislos bleiben, die Belegschaft etwa die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Mitarbeiter verweigert oder ein Geschäftspartner ernsthaft den Abbruch der Geschäftsbeziehungen androht, kann die Kündigung gerechtfertigt sein.

2. Zumutbar ist dem Arbeitgeber ein Angebot einer Mediation nur dann, wenn keine objektiven, im Konflikt selbst begründeten Hindernisse vorliegen, die einem solchen Verfahren entgegenstehen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15

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Bild: AlcelVision/stock.adobe.com
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Problempunkt

An einem Berufskolleg bestanden erhebliche Spannungen zwischen der Geschäftsführung des Trägers, einem großen Teil des Kollegiums und Schülern einerseits sowie einer Lehrerin andererseits. Die beteiligten Lehrer forderten wiederholt die Entlassung der Kollegin, andernfalls würden sie ihr Arbeitsverhältnis kündigen. Einen Schülerstreik hatte es auch schon gegeben. Schließlich kündigte der Träger das Arbeitsverhältnis mit der Lehrerin außerordentlich fristlos, nach zwischenzeitlicher Weiterbeschäftigung erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum Ende des Jahres.

Das ArbG Detmold hielt die Kündigungen für unwirksam: Die Beklagte habe nicht alles Zumutbare unternommen, um sich schützend vor die Klägerin zu stellen. Auch das LAG Hamm stellte sich auf die Seite der Klägerin.

Die Revision des Arbeitgebers war erfolglos.

Entscheidung

In der kündigungsrechtlichen Beurteilung des Falls, nämlich in der Frage, ob eine Drückkündigung hier begründet war, waren sich – mit Nuancen – alle drei Instanzen jedenfalls im Ergebnis im Wesentlichen einig: Die Beklagte hatte keine Gründe dargetan, auch nur eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ihre Ausführungen bzgl. Pflichtverletzungen und Eignungsmängeln waren substanzlos. Außerdem hatte sie nicht alles Zumutbare unternommen, ihre Mitarbeiter von deren Kündigungsverlangen abzubringen. Sie hätte sich schließlich von „Solidaritätsbekundungen“ gegenüber Teilen der Lehrerschaft distanzieren und gleichzeitig ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Klägerin in den Vordergrund stellen müssen. Das ist nicht geschehen.

Der 2. Senat des BAG betont die Verpflichtung des Arbeitgebers, gegenüber den die Kündigung fordernden Mitarbeitern argumentativ deutlich zu machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht. Liegen die Ursachen für das Kündigungsverlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken. Eine mögliche Ausübung des Direktionsrechts zur Auflösung von Streitigkeiten der Beschäftigten untereinander liegt typischerweise im originären wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers und kann grundsätzlich nicht als Parteinahme für die eine oder andere Seite verstanden werden.

Nach Auffassung des Senats verlangt der Streitfall keine umfassende Beurteilung, unter welchen Voraussetzungen vor Ausspruch einer Druckkündigung ein Angebot des Arbeitgebers zur Mediation ausnahmsweise geboten sein kann, was im Schrifttum unter Hinweis auf die Pflicht des Arbeitgebers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers (§ 241 Abs. 2 BGB) z. T. ausnahmslos gefordert wird. Insbesondere bei Streitigkeiten von Kollegen untereinander, die der Arbeitgeber allein durch Ausübung seines Weisungsrechts nicht zu lösen vermag, kann anerkanntermaßen (!) in der Mediation eine Möglichkeit liegen, selbstbestimmt zufriedenstellende, bisher nicht erkannte Lösungen zur Beilegung des Konflikts zu entwickeln.

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Konsequenzen

Bei der Interpretation des Urteils ist zu berücksichtigen, dass es im Fall um eine Druckkündigung geht. Eine Mediation kommt darüber hinaus auch in leichteren betrieblichen Konfliktfällen in Betracht, in denen die im vorliegenden Urteil vom BAG aufgestellten Grundsätze ggf. variiert werden müssen. Es gilt z. B. für die Feststellung, das Angebot einer Mediation kann – wenn überhaupt – erst in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber sämtliche ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, den Druck abzuwenden, ausgeschöpft hat. Steht eine Druckkündigung im Raum, kann das grundsätzlich – aber auch nicht ausnahmslos – richtig sein. In anderen Fällen sollte m. E. das Angebot möglichst frühzeitig – ggf. auch freiwillig – vom Arbeitgeber gemacht werden. Andernfalls kann das Risiko bestehen, dass mit zunehmender Zeitdauer ohne erfolgreiche Alternativmaßnahme(n) die Angelegenheit immer brisanter wird, ohne dass der Arbeitgeber dem mittels seines Weisungsrechts Einhalt gebieten kann.

Unzumutbar soll nach dem Urteil ein Angebot des Unternehmens zur Durchführung einer Mediation auch dann sein, wenn es aufgrund der ihm im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände annehmen darf, eine der Konfliktparteien würde sich der freiwilligen Teilnahme an einem Mediationsverfahren ohnehin verschließen. Selbst wenn es um eine Druckkündigung geht, stellen sich dazu folgende Fragen: Soll das „Nein“ zur Mediation eines von zehn beteiligten Mitarbeitern dazu führen, dass entgegen der Zustimmung der übrigen Angestellten zum Verfahren dieses nicht stattfinden darf? Soll daran die sonst ggf. mögliche Lösung des vorliegenden Problems scheitern?

Praxistipp

Die Erfolgsaussichten einer Mediation hängen u. a. auch davon ab, ob der Arbeitgeber die Teilnahme aller Beteiligten an vor- und nachbereitenden Gesprächen (diese zählen nicht zum eigentlichen Verfahren) verbindlich anordnen kann (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 16.10.2015 – 17 Sa 696/15, AuA 5/16, S. 314 m. w. N.). Auch das LAG Hamm hat in seinem Urteil in der Sache festgestellt: „Immerhin ist eine Pflicht denkbar, an Aufklärungsgesprächen über Sinn und Zweck der Mediation teilzunehmen.“Grundsätzlich ist beim Versuch, einen innerbetrieblichen Konflikt durch eine Mediation zu lösen, sehr viel Fingerspitzengefühl nötig. Zumindest solange nicht zweifelsfrei entschieden ist, ob das Freiwilligkeitsprinzip nur für das eigentliche Verfahren der Mediation, nicht aber für vorbereitende Maßnahmen gilt, sollte keinesfalls Druck auf Mitarbeiter ausgeübt werden, sich auf das eigentliche Mediationsverfahren einzulassen. Auch ist die Neutralität des Mediators unbedingt zu respektieren.

Dr. Wolf Hunold

Dr. Wolf Hunold
Unternehmensberater

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