Massenänderungskündigungen und Kündigungsschutz

Problempunkt

In dem vom BAG abschließend entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung.

Der Kläger ist Ersatzmitglied des bei der beklagten Arbeitgeberin gewählten Betriebsrats. Er hatte an mehreren Betriebsratssitzungen teilgenommen.

Aufgrund der nach ihrer Einschätzung negativen wirtschaftlichen Entwicklung des Betriebs erarbeitete die Beklagte ein Sanierungskonzept. Dieses bestand im Wesentlichen in der Ausweitung der Produktionskapazitäten auf alle Wochenarbeitstage, in der Erweiterung der Produktionskapazitäten zu gleichen Vergütungsbedingungen, wie sie an Werktagen bestanden, in der Reduzierung anteiliger Personalkosten, in der Absenkung der Gesamtkosten pro Fertigungsstunde und der Erreichung einer Kostenstellenüberdeckung durch Ausweitung der Produktion über die geplante Kapazität hinaus. Zur Durchsetzung ihres Konzepts bot die Beklagte allen ihren ca. 175 Beschäftigten an, zu geänderten Arbeitsbedingungen (vor allem zu einer geringeren Vergütung) weiter bei ihr beschäftigt zu sein.

Mit Ausnahme von 27 Beschäftigten, darunter auch der Kläger, wurde das Angebot angenommen.

Daraufhin sprach die Beklagte gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, welche die Vertragsänderungen nicht akzeptieren wollten, entsprechende Änderungskündigungen aus.

Dem Kläger wurde unter Einhaltung seiner Kündigungsfrist ordentlich gekündigt. Das der Änderungskündigung beigefügte und nicht angenommene Vertragsangebot sah unter anderem eine Änderung der Arbeitszeit und den Wegfall verschiedener Zulagen und Sonderzahlungen vor.

Nach Auffassung des Klägers ist die Änderungskündigung schon deshalb unwirksam, weil eine ordentliche Änderung aufgrund des ihm gemäß § 15 KSchG zustehenden Sonderkündigungsschutzes unzulässig sei.

Entscheidung

In Bestätigung der Instanzentscheidungen hat der 2. Senat die Kündigung gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG, § 134 BGB für rechtsunwirksam erklärt.

Die höchsten deutschen Arbeitsrichter betonten ausdrücklich, dass es auch bei so genannten Massenänderungskündigungen keine Einschränkung des den Betriebsratsmitgliedern zustehenden Sonderkündigungsschutzes gibt. Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung sei gegenüber dem nach § 15 KSchG geschützten Personenkreis auch dann nicht als ordentliche Kündigung zulässig, wenn gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebes eine entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen werde.

Die herrschende Meinung in der Literatur (vgl. statt vieler Fitting, BetrVG, Kommentar, 22. Aufl., § 103 Rdnr. 12 m.w.N.) hatte dies im Falle so genannter Massenänderungskündigungen anders gesehen. Zur Begründung wurde ausgeführt, in derartigen Fällen liefe das sich Berufen auf den Sonderkündigungsschutz auf eine nach § 78 BetrVG verbotene Begünstigung und Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gemäß § 75 BetrVG hinaus, letztlich werde dadurch auch der Schutzzweck des § 15 KSchG überdehnt.

Diese Auffassung hat der Senat ausdrücklich zurückgewiesen. Nach seiner bereits in der Entscheidung vom 29.1.1981 (2 AZR 778/98, AP Nr. 10 zu § 15 KSchG 1969) vertretenen Ansicht findet sich im Gesetz kein hinreichender Anhaltspunkt für eine derartige einschränkende Auslegung des Anwendungsbereichs des § 15 KSchG. Die gesetzgeberische Vorgabe sei vom Wortlaut her eindeutig. Nur in den in den Absätzen 4 und 5 des § 15 KSchG niedergelegten Ausnahmefällen sei eine ordentliche (Änderungs-)Kündigung zulässig.

Die Erfurter Richter wiesen ausdrücklich darauf hin, dass der Gesetzgeber in Kenntnis der in der Literatur vertretenen Auffassung trotz mehrfacher Gelegenheit (zuletzt 2001) gerade keine entsprechende Einschränkung des Kündigungsschutzes für sog. Massenänderungskündigungen vorgenommen habe.

Eine Nichtanwendung des Sonderkündigungsschutzes auf Massentatbestände wie den vorliegenden würde letztlich dazu führen, dass ein Arbeitgeber nicht nur ordentlich kündigen könne, sondern darüber hinaus auch der nach § 103 BetrVG durch das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats gewährleistete besondere Schutz ausgeschaltet werde, ohne dass sich in § 15 Abs. 1 KSchG ein hinreichender Anhaltspunk für eine derartige Lösung erkennen ließe. Zugleich liege eine Gefährdung der Rechtssicherheit vor, da es sich nicht mit Sicherheit abgrenzen ließe, wann eine "Massenänderungskündigung" anzunehmen sei.

Abschließend verwies der Senat darauf, dass das Vorliegen einer Gesetzeslücke nicht angenommen werden könne, da § 15 Abs. 1 KSchG alle Arten von Kündigungen betreffe und sich deshalb zweifelsfrei auch auf die Änderungskündigung als Massentatbestand beziehe. Auch reiche der Hinweis auf § 78 Satz 2 BetrVG nicht aus, eine verdeckte Rechtslücke nachzuweisen, da § 15 KSchG eine gesetzliche Spezialregelung für den Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebs-/Personalvertretung darstelle, welcher der allgemeinen Regelung des § 78 Satz 2 BetrVG vorgehe. Dies gelte ebenfalls für Kündigungen im Nachwirkungszeitraum (vgl. bereits BAG v. 9.4.1987 - 2 AZR 279/86, EZA-KSchG § 15 Nf-Nr. 37).

Konsequenzen

Grundsätzlich ist der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gegenüber einem der in § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG bezeichneten Mandatsträger lediglich im Fall einer Betriebsstilllegung (§ 15 Abs. 4 KSchG) bzw. einer Abteilungsstilllegung (§ 15 Abs. 5 KSchG) rechtswirksam.

Nach der Rechtssprechung des BAG (vgl. Urt. v. 18.9.1997 - 2 ABR 15/97, AP-Nr. 35 zu § 103 BetrVG 1972) kommt eine entsprechende Anwendung des Absatzes 5 nur dann in Betracht, wenn ein Mandatsträger gemäß § 613a BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit der Abteilung, in der er beschäftigt war, auf einen anderen Arbeitgeber widerspricht und als Konsequenz daraus eine Weiterbeschäftigung im Restbetrieb nicht mehr möglich ist.

Ist es aus Sicht des Personalverantwortlichen erforderlich, betriebsbedingte Änderungskündigungen gegenüber einer größeren Beschäftigtenzahl auszusprechen, so ist bei dem Sonderkündigungsschutz unterfallenden Beschäftigten zu prüfen, ob nicht im Einzelfall ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung (mit entsprechender Auslauffrist) vorliegt, der den Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung rechtfertigt. Ein solcher Fall wäre beispielsweise zu bejahen, wenn ohne die Änderung der Arbeitsbedingungen ein sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis über einen erheblichen Zeitraum nur durch Gehaltszahlungen fortgesetzt werden müsste und seitens der Personalverantwortlichen unter Umständen sogar die unternehmerische Entscheidung, bestimmte Arbeitsplätze einzusparen, wegen des Beschäftigungsanspruchs des Gremium-Inhabers nicht vollständig umgesetzt werden könnte.

Praxistipp

Sind Sanierungen/Umstrukturierungen etc. notwendig, um die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs zu sichern, bedeutet dies auch teilweise harte Einschnitte für die Beschäftigten. Hier sollten die Personalverantwortlichen bereits im Vorfeld den Betriebsrat einbeziehen und sich mit diesem auf den Umfang der beabsichtigten Maßnahmen verständigen. Steht auch der Betriebsrat hinter einem Sanierungskonzept und vertritt dieses gegenüber den Beschäftigten, ist die Gefahr, dass Arbeitnehmer sich weigern, den neuen Arbeitsbedingungen zur Beschäftigungssicherung zuzustimmen, relativ gering, so dass sich der Ausspruch von Änderungskündigungen oft vermeiden lässt.

RA Maximilian Preimesberger, Preimesberger Rechtsanwälte, Berlin