Verhaltens- bzw. personenbedingte Kündigung

Ein Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Blutuntersuchungen zur Klärung, ob er alkohol- oder drogenabhängig ist, zuzustimmen.

BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 55/99

1106
Bild: Kzenon/stock.adobe.com
Bild: Kzenon/stock.adobe.com

Problempunkt

In der vorliegenden Entscheidung ging es um die interessante juristische Frage, ob und in welchem Umfang ein Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zu regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen verlangen darf.

Der Kläger war seit 1989 als ziviler bewaffneter Wachmann bei den britischen Streitkräften angestellt. Gemäß § 4 Nr. 4 TVAL II kann der Gesundheitszustand der Arbeitnehmer durch ärztliche Untersuchungen überwacht werden. Der Kläger unterzog sich daher einmal jährlich einer medizinisch-psychologischen Untersuchung des TÜV Hannover/Sachsen-Anhalt, der regelmäßig eine uneingeschränkte Empfehlung für den Einsatz des Klägers ausgesprochen hatte.

Die oberste Dienstbehörde beschloss im Juni 1996, die bisherige ärztliche Untersuchung um eine Überprüfung auf Alkohol- und Drogenabhängigkeit zu erweitern, welche mit einer Blutentnahme verbunden war. Im Anschluss daran wurden die Betriebsvertretungen informiert. Sie sprachen sich einstimmig gegen die Zusatzuntersuchung für alle bewaffneten Wachmänner aus. Bei der im April 1997 vorgenommenen Untersuchung lehnte der Kläger die Blutentnahme ab. Nachdem der Dienststellenleiter nochmals vergeblich versucht hatte, den Kläger von der Notwendigkeit dieser zusätzlichen Untersuchung zu überzeugen, leitete er das Mitwirkungsverfahren der Betriebsvertretung mit dem Ziel ein, den Kläger ordentlich zu kündigen. Trotz Verweigerung der Zustimmung durch die Betriebsvertretung, sprach die Behörde die Kündigung aus, da der Kläger ohne Blutuntersuchung nicht für den Dienst unter Waffen eingesetzt werden könne.

Der Kläger meint, er habe seine Zustimmung zur Zusatzuntersuchung versagen dürfen, da sie mangels gesetzlicher Grundlage unzulässig sei.

Entscheidung

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Der 2. Senat folgt im wesentlichen der Auffassung des LAG, welches die Kündigung als sozialwidrig i.S. des § 1 Abs. 2 KSchG angesehen hatte. Danach konnte der Umstand der Weigerung des Klägers, sich einer Blutuntersuchung zu unterziehen, weder eine verhaltens- noch eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Grundsätzlich kann eine verhaltensbedingte Kündigung geboten sein, wenn der Arbeitnehmer seiner Mitwirkungspflicht, die ihm aufgrund gesetzlicher oder sonst notwendiger ärztlicher Untersuchungen obliegt, nicht nachkommt (vgl. BAG, v. 6.11.1997 - 2 AZR 801/96, AP Nr. 22 zu § 242 BGB). Eine solche Pflichtverletzung lag jedoch im zu entscheidenden Fall nicht vor.

Die Pflicht zur Duldung der Blutentnahme, könne sich nach Ansicht des Senats weder aus § 5 Abs. 2 Nr. 4 WaffG noch aus § 5 VBG 68 entnehmen lassen. Die erstgenannte gesetzliche Vorschrift verlangt erst dann eine Untersuchung zur körperlichen Eignung, wenn Tatsachen bekannt werden, die auf eine Trunk- oder Rauschmittelsucht schließen lassen. § 5 VBG 68 beinhaltet lediglich ein allgemeines Alkoholverbot für Wach- und Sicherheitsdienste während der Arbeitszeit.

Ferner lasse sich auch aus dem einschlägigen Tarifvertrag eine Verpflichtung zur vorsorglichen Blutuntersuchung nicht herleiten. Dieser bestimme nur, dass sich der Kläger einer jährlichen Gesundheitsuntersuchung zu unterziehen habe. Zu deren Umfang enthalte der Tarifvertrag hingegen keine Angaben. Gleiches gelte auch für die arbeitsvertragliche Stellenbeschreibung, die wiederum nur die Pflicht zur jährlichen Wiederholungsuntersuchung vorsieht.

Ohne eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, könnte sich eine solche aber auch aus der allgemeinen Treuepflicht ergeben, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Blutuntersuchung besteht. Solche Interessen wären jedoch erst dann zu bejahen, wenn tatsächliche Anhaltspunkte für eine mangelnde Tauglichkeit des Arbeitnehmers vorlägen. In diesem Zusammenhang erklären die Erfurter Richter, dass keinesfalls aus der allgemein bestehenden Pflicht des Klägers, sich jährlich untersuchen zu lassen, geschlossen werden dürfe, damit seien alle Untersuchungen ohne Einschränkungen gemeint. Welche Untersuchungen der Kläger dulden müsse, sei vielmehr anhand einer Interessenabwägung zu ermitteln.

Danach, so der Senat, wäre der grundgesetzliche Schutz der Persönlichkeit des Klägers aus Art. 2 Abs. 1 i. V. mit Art. 1 Abs. 1 GG nur dann gewährleistet gewesen, wenn sich die Untersuchung ""auf solche Umstände bezogen hätte, die bei vernünftiger Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, es könne eine Alkohol- bzw. Drogensucht vorliegen"" (vgl. dazu auch BVerfG v. 24.6.1993 - 1 BvR 689/92, BVerfGE 89, S. 69,[82 f.]).

Ferner lag kein personenbedingter Kündigungsgrund vor, da in der bloßen Weigerung der Blutentnahme kein Eignungsmangel für die Tätigkeit als Wachmann zu sehen ist.

Konsequenzen

NULL

Praxistipp

Die vorsorgliche Anordnung einer Blutuntersuchung zur Feststellung einer eventuell bestehenden Sucht war vorliegend wegen fehlender gesetzlicher Grundlage bzw. fehlendem überwiegendem Interesse des Arbeitgebers unzulässig. Die Entscheidung zeigt damit die Grenze auf, an welche das arbeitgeberseitige Interesse an regelmäßigen und umfassenden Gesundheitsuntersuchungen der Arbeitnehmer stößt. Eine Blutentnahme zur Feststellung einer Suchtkrankheit kann daher nur in Fällen verlangt werden, in welchen der Arbeitgeber bereits tatsächliche Anhaltspunkte für das Vorhandensein einer derartigen Krankheit hat.

Rechtsreferendarin Peggy Lenart, Darmstadt

Redaktion (allg.)

◂ Heft-Navigation ▸

Artikel Verhaltens- bzw. personenbedingte Kündigung
Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

1 Einordnung und Abgrenzung

So kann etwa während des Arbeitsverhältnisses mithilfe der ärztlichen Eignungsuntersuchung auch eine vom

Frei
Bild Teaser
Body Teil 1

Problempunkt

Die Klägerin ist seit 2007 als Pilotin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass sie auch auf anderen

Frei
Bild Teaser
Body Teil 1

Problempunkt

Die Klägerin beansprucht von ihrer Arbeitgeberin für den Zeitraum 27.11.2003 - 31.12.2003 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie war

Frei
Bild Teaser
Body Teil 1

Problempunkt

In der Sache stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten als

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

Problempunkt

Die Beklagte stellt Hygieneartikel her und beschäftigt 220 Mitarbeiter. Der Kläger ist dort seit 1991 als Maschinenführer beschäftigt und

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

Problempunkt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten und über Vergütungsansprüche des Klägers. Dieser