Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung
Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss.
Der Kläger war als Kraftfahrzeugmechaniker bei der beklagten Kfz-Vertragshändlerin beschäftigt. Nachdem es bei ihr zu Fehlbeständen gekommen war, wies diese zunächst durch Betriebsaushang auf die Differenzen hin, untersagte allen Mitarbeitern – mit Ausnahme der beiden Lageristen – den Zutritt zum Lager und verbot ihnen, Teile aus den Regalen zu entnehmen. Nachdem diese Maßnahmen nicht geholfen hatten, installierte die Beklagte im Lager mit Zustimmung der Lageristen eine Videokamera. Von dieser Maßnahme hatten weder die anderen Mitarbeiter Kenntnis noch wurde der Betriebsrat beteiligt. Im August 2014 wertete die Beklagte Videoaufzeichnungen aus, auf denen der Kläger das Ersatzteillager betrat, aus einem Regal ein Paket Bremsklötze entnahm und es dann in seine Hosentasche steckte. Mit diesen Videoaufnahmen konfrontiert, erklärte der Kläger, er habe keine Erklärung für den Vorgang und aus Sicht der Beklagten würde er sein Verhalten ebenso bewerten wie die Beklagte selbst. Nach Anhörung des Betriebsrats wurde dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt.
Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage mit der Begründung statt, die Verwertung der Videoaufzeichnung sei unzulässig gewesen. Das BAG hielt die verdeckte Videoaufzeichnung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG für zulässig und verwies die Klage zurück. Mit der Entscheidung setzt das BAG seine Rechtsprechungslinie zum Datenschutz fort. Die Zivilprozessordnung kennt kein Beweisverwertungsverbot. Erst eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers kann zu einem Beweisverwertungsverbot führen. Das BAG hielt im vorliegenden Fall die verdeckte Videoüberwachung für mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Klägers vereinbar. Die Voraussetzungen von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG waren erfüllt. Es lag ein einfacher Tatverdacht vor, der im Rahmen der Vorschrift ausreicht. Der Tatverdacht musste sich nicht konkret gegen den Kläger richten. Es reichte aus, dass sich der Verdacht gegen die Gruppe der Kfz- Mechaniker richtete. Gegenüber der Videoüberwachung mildere Maßnahmen wie der Warnhinweis des Arbeitgebers und ein Verbot des Zutritts zum Lager hatten keine Abhilfe schaffen können. Die Videoüberwachung hat sich allein auf das Lager bezogen, und gegenüber dem Kläger, der sich ohne Erlaubnis im Lager aufhielt, war die Eingriffsintensität des Kameraeinsatzes gering. Allein die fehlende Mitwirkung des Betriebsrats konnte nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führen.
Mit der Entscheidung konkretisiert das BAG die Anforderungen des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Nach seiner ständigen Rechtsprechung führen Verstöße des Arbeitgebers gegen das Datenschutzrecht nicht ohne weiteres zur Unverwertbarkeit. Ob ein Beweisverwertungsverbot eingreift, ist stets eine Frage der Interessenabwägung. Ein Beweisverwertungsverbot kann zunächst zu einem Beweiserhebungsverbot führen; sodass etwa Zeugen, die eine Überwachungsmaßnahme beobachtet haben, nicht vernommen werden können. Das BAG bestätigt in der Entscheidung aber auch, dass ein Beweisverwertungsverbot selbst der gerichtlichen Verwertung von unstreitigem Sachvortrag entgegenstehen kann (sog. Sachvortragverwertungsverbot). In diesen Fällen könnte auch ein Geständnis des Klägers, dass infolge des rechtswidrig erhobenen Beweises gemacht wurde, nicht verwertet werden.
Das BAG betont, dass im Rahmen des auf die Aufdeckung von Straftaten gerichteten § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ein einfacher Tatverdacht ausreicht. Ausdrücklich dient die Vorschrift der Datenverarbeitung im Zusammenhang mit der „Aufdeckung von Straftaten“. Das BAG stellt aber klar, dass über den Wortlaut hinaus auch der Verdacht einer „schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers“ von der Norm gedeckt ist. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass sich der Verdacht nicht direkt gegen den Kläger richten muss. Die gewählte Überwachungsmaßnahme ist auch dann gerechtfertigt, wenn der Verdacht einen „zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern“ erfasst. Es entspricht darüber hinaus ständiger Rechtsprechung, dass ein Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot führt.
§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG steht dem Arbeitgeber auch im Falle erheblicher Pflichtverletzungen zur Verfügung. Videoüberwachungen als rein präventive Maßnahmen dürften demgegenüber an § 28 Abs. 1 Satz 2 BDSG bzw. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zu messen sein. Trotz des Einsatzes von Überwachungsmaßnahmen wird häufig der Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt werden können. Ist der Arbeitgeber letztlich von einer groben Pflichtpflichtverletzung oder gar Straftat überzeugt, wird er, wenn die Voraussetzungen für eine Tatkündigung nicht erwiesen vorliegen, auch die Grundsätze einer Verdachtskündigung zu beachten haben. Voraussetzung ist insbesondere eine schwere Pflichtverletzung i. S. d. § 626 BGB und ein dringender Tatverdacht. Um die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten oder zumindest zu hemmen, muss der Arbeitgeber die Aufklärung zügig vorantreiben.
Hegt der Arbeitgeber den Verdacht einer Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers oder sogar einer Straftat, muss er den relevanten Sachverhalt aufklären. Dabei kann sich die Frage stellen, ob spezielle Überwachungsinstrumente notwendig sind. Nach § 4 Abs.1 BDSG ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat. Die maßgeblichen Erlaubnisnormen in diesem Zusammenhang sind § 28 und § 32 BDSG. Der Arbeitgeber wird die von ihm gewonnenen Erkenntnisse nur dann nutzen können, wenn er die Voraussetzungen dieser Eingriffsnormenerfüllt.
Dr. Ingo Plesterninks, Global Head Human Resources, Mauser Corporate GmbH, Brühl sowie RA und FA für Arbeitsrecht, Bonn
Arbeit und Arbeitsrecht 11/17
