Kompetenzentwicklung sollte Priorität in der Personalstrategie sein

Gerade in Zeiten des Arbeitskräftemangels sollten Unternehmen ihrer Belegschaft Weiterbildungsmöglichkeit bieten – zum einen da dies Beschäftigte an den Arbeitgeber bindet, zum anderen da sie ihren Wissenstand auf diese Weise auf dem neusten Stand halten, sich ggf. zusätzliche Kompetenzen aneignen können und die Organisation wettbewerbsfähig bleibt. In der Studie „Erfolgreich trotz Fachkräftemangel“ befragte Cornerstone OnDemand im vergangenen Jahr insgesamt 815 Arbeitgeber und 1.800 Beschäftigte zu den betrieblichen Weiterbildungsprogrammen in den Unternehmen.

Zufriedenheit hinsichtlich Umgang mit Corona-Pandemie nimmt ab
Die Ergebnisse aus dem Jahr 2021 zeigen hinsichtlich des Umgangs der jeweiligen Organisation mit der Corona-Pandemie weniger zufriedene Mitarbeiter als noch 2020 der Global Skills Report. Zwei Drittel der Beschäftigten fühlten sich im vergangenen Jahr persönlich unterstützt. Im Jahr 2020 waren es noch 77 %. Auf Arbeitgeberseite sank die Zahl von 90 % auf 85 %. Zudem wuchs die Vertrauenslücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern weiter an. Zwar ist das Vertrauen der Arbeitgeber in ihre Fähigkeit, Bedürfnisse erfüllen zu können, gestiegen. Gleichzeit haben die Arbeitnehmer Vertrauen hierin verloren, sodass eine Lücke von 30 % entstand.

Kleinere Vertrauenslücke bei ähnlicher Wahrnehmung der Entwicklungschancen
Allerdings gibt es auch Abweichungen von diesem Durchschnittswert. Bei sog. High-Performance-Unternehmen ist die Lücke am geringsten – und die Ansichten von Führungskräften und Mitarbeitern bezüglich der Kompetenzentwicklungschancen bei ihrem Arbeitgeber weisen hier eine höhere Übereinstimmung auf. Diese Organisationen legen besonderen Wert auf die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Das wirkt sich auch auf die Vertrauenslücke aus. Diese beträgt hier lediglich 8 %. Zum Vergleich: In sog. Low-Performance-Unternehmen liegt sie bei annähernd 60 %.

Höhere Mitarbeiterbindung in High-Performance-Unternehmen
Auffallend ist, dass Mitarbeiter von High-Performance-Unternehmen bestimmten Bereiche als deutlich effizienter ansehen als diejenigen von anderen Unternehmen. Dazu gehören Mitarbeitertraining bzw. -entwicklung (96 % in High- vs. 76 % in Low-Performance-Unternehmen), Profitabilität (98 % vs. 77 %), Mitarbeiterbindung (100 % vs. 81 %) und Einhaltung gesetzlicher bzw. umweltbezogener Vorschriften (100 % vs. 67 %).