„Das Arbeitszeitrecht wird […] als bevormundend und zu starr erlebt“
Liebe Frau Gallner, die Entscheidungen des EuGH sind für die nationalen Gerichte bindend und entsprechend bei der Auslegung nationaler Vorschriften zu beachten. Könnte man beim europäischen Arbeitsrecht von einer Art Case Law sprechen?
Auf europäischer Ebene gibt es genauso viel Case Law wie im nationalen Recht. Auch im deutschen Arbeitsrecht finden sich viele unbestimmte Rechtsbegriffe und Generalklauseln. Der Ausgangspunkt für eine unionsrechtliche Klärung ist ein Einzelfall durch das Vorabentscheidungsersuchen. Aber auch wenn wir als Höchstgericht über reines nationales Recht entscheiden, das nicht unionsrechtlich überformt ist, entscheiden wir immer über einen konkreten Einzelfall. Das ist das Wesen richterlicher Arbeit. Der EuGH hat eine Doppelfunktion: Er ist Höchstgericht in unionsrechtlicher Hinsicht und er ist zugleich nach eigenem Selbstverständnis Verfassungsgericht, wenn es um Kompetenzabgrenzungsfragen zwischen der EU und den Mitgliedstaaten geht. Die nationalen Gerichte sind zugleich Unionsgerichte, weil sie das innerstaatliche Recht unionsrechtskonform auslegen und dem primären Unionsrecht entgegenstehendes nationales Recht unangewendet lassen müssen. Der EuGH und die nationalen Gerichte entscheiden beide über Einzelfälle. Deshalb meine ich nicht, dass Unionsrecht stärker ausgeprägtes Case Law ist als nationales Recht.
Wie ist das Verhältnis von BAG und EuGH? Wie verlässlich sind BAG-Entscheidungen?
Solange der EuGH in einer unionsrechtlich durchdrungenen Frage keine Position bezogen und noch nicht entschieden hat, können wir als BAG nicht abschließend entscheiden. Als Höchstgericht dürfen wir nicht nur, sondern müssen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV vorlegen. Solange der EuGH in einer Frage, die unionsrechtlich überlagert ist, nicht entschieden hat, gibt es keine Rechtssicherheit. Nach der Vorabentscheidung schließt sich die umsetzende Entscheidung des vorlegenden Gerichts an. Erst dann ist die Linie klar. Nehmen wir das Beispiel des Urlaubsrechts: Solange der EuGH nicht gesagt hatte, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch erfüllen und den Arbeitnehmer auch darauf hinweisen muss, dass der Urlaub zu verfallen droht, war dieses Problem nicht abschließend geklärt. Wir hätten es als BAG auch nicht abschließend klären können.
Einige kritisieren den Einfluss der nationalen Gerichte auf die EuGH-Rechtsprechung als zu gering. Teilen Sie diese Kritik?
Es geht um eine unterschiedliche Aufgabenverteilung in dem formellen Dialog eines Vorabentscheidungsverfahrens. Wir haben als nationale Gerichte die Aufgabe, den Sachverhalt und die innerstaatliche Rechtslage genau, klar und verständlich darzustellen und den unionsrechtlichen Bezug des Falles aufzubereiten. Der EuGH hat die Aufgabe, uns auf ein Vorabentscheidungsersuchen hin mitzuteilen, wie das Unionsrecht zu verstehen ist. Um die Aufgabe der nationalen Gerichte zu beschreiben, möchte ich ein Beispiel nennen, die Vorlage zu dem Verbot eines islamischen Kopftuchs gegenüber der Verkäuferin eines Drogeriemarkts in der Sache WABE und MH Müller Handel (EuGH, Urt. v. 15.7.2021 – C-804/18 und C-341/19). Der 10. Senat des BAG, dem ich damals angehört habe, hat betont, dass die Menschenwürde nach Art. 1 Abs. 1 GG im deutschen Recht der höchste Verfassungswert ist und dass die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG sehr nah an diesem höchsten Verfassungswert angesiedelt ist. In Deutschland besteht nicht wie in Frankreich ein laizistisches oder wie in Belgien ein neutrales Rechtssystem, sondern ein von der Glaubensfreiheit – der inneren Glaubensfreiheit und der Glaubensbekundungsfreiheit – stark geprägtes Rechtssystem, das mit den in das Grundgesetz einbezogenen Artikeln der Weimarer Verfassung zwar keine Staatskirche, aber Schutznormen zugunsten der Selbstbestimmung der Religionsgesellschaften kennt. Was die Glaubensbekundungsfreiheit angeht, verstehe ich das GG so, dass man ein anderer wird, wenn man seinen Glauben nicht bekunden darf. Der 10. Senat des BAG hat in der Sache MH Müller Handel außerdem seine Sichtweise der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des EGMR dargestellt. Dass konkrete betriebliche oder finanzielle Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber drohen müssen, um ein Kopftuchverbot verhängen zu können. Diese Informationen sind wichtig für den EuGH, weil er es mit 27 nationalen, in manchen Punkten sehr unterschiedlichen Rechtsordnungen zu tun hat. Ich möchte es groß ausdrücken: Wir sind als Europäische Union ein Staatenbund, der in Vielfalt geeint ist. Die Darstellung unserer innerstaatlichen Besonderheiten führte dazu, dass der EuGH uns in der Entscheidung WABE und MH Müller Handel „Luft zum Atmen gegeben hat“, d.h. eine laizistische Rechtsordnung wie die Frankreichs kann weniger strenge Anforderungen an ein Kopftuchverbot stellen als Deutschland, das wegen des hohen Stellenwerts der Glaubensfreiheit in Art. 4 GG strengere Anforderungen stellen muss.
Wie wirkt sich das aktuell zu beobachtende Erstarken rechter und rechtsextremer Parteien auf das Arbeitsrecht aus?
Ich könnte mir vorstellen, dass in Betrieben z. B. rassistische Äußerungen fallen. Ihretwegen könnte es zu Kündigungen kommen.
Was das Erstarken rechtspopulistischer oder rechtsextremer Parteien in Europa angeht, ist das weniger eine Frage des Arbeitsrechts, sondern eher dessen, wie sich die EU gegen diese autoritären Einflüsse wehrt. In den Staaten, in denen es zu solchen autoritären Entwicklungen gekommen ist, haben diese autoritären Tendenzen häufig Auswirkungen darauf, wie mit den Medien und der Justiz umgegangen wird.
In Polen hatten wir bspw. durch die PiS eine autoritäre Umgangsweise mit der Justiz. Richter wurden früher in den Ruhestand versetzt, eine Disziplinarkammer wurde gebildet, das polnische Verfassungsgericht mit regierungsnahen Mitgliedern besetzt. Die PiS-Regierung nahm in mehreren Zusammenhängen eine ablehnende Haltung gegenüber der EU ein, anders als das polnische Volk, das ich überwiegend als proeuropäisch erlebt habe. Unionsverfassungsrechtlich hat sich das noch nicht PiS-nah besetzte polnische Höchstverwaltungsgericht mit Vorabentscheidungsersuchen zu Fragen der Rechtsstaatlichkeit und der Unabhängigkeit der Justiz an den EuGH gewandt. Der EuGH hat die Unabhängigkeit der Justiz als Teil der Rechtsstaatlichkeit – der sog. Rule of Law – in der EU mithilfe von Art. 2 EUV und Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union geschützt. Das ist ein guter rechtlicher Schutzmechanismus, um die Rechtsgemeinschaft in Europa zu bewahren, obwohl die Entscheidungen politisch nicht zu einem Umdenken geführt haben.
Die angesprochenen Entwicklungen finden zwar in ganz Deutschland statt, in den ostdeutschen Bundesländern jedoch in einem anderen Ausmaß als im Westen. Nun ist das Jahr 2024 auch das 35. Jubiläum der friedlichen Revolution und des Mauerfalls. Wieso bestehen diese Unterschiede noch immer?
Ich glaube, es gibt mehrere Ursachen dafür. Was für mich verhältnismäßig plausibel ist, ist der Beitrittsprozess der sog. neuen Länder – ich mag den Begriff nicht und spreche selbst lieber von Ost- und Mitteldeutschland – zur Bundesrepublik Deutschland. Dieser Beitritt war damals nach der Wende ganz und gar gewünscht, denke ich, und es sollte auch schnell gehen. Die größere Freiheit, die Freizügigkeit, dass die Menschen einfach die Grenze passieren und in andere Staaten reisen konnten, diese ersehnte Freiheit war wichtig.
Aber der Beitrittsprozess ist problematisch verlaufen. Ich nehme es so wahr, dass viele Menschen, die zum Zeitpunkt der Wende schon einen größeren Teil ihres Lebens in der DDR verbracht hatten, damals biografische Brüche erlebt haben, sei es durch Arbeitslosigkeit oder auch dadurch, dass auf einmal das, was für sie bisher wichtig war, worauf sie vielleicht stolz waren in ihrer Lebensleistung, nicht mehr gewürdigt wurde. Ich habe den Eindruck, dass diese biografischen Brüche nicht nur die Generationen betreffen, die bei der Wende im mittleren Alter oder etwas älter waren. Diese Erfahrungen des Scheiterns und nicht gewürdigter Lebensleistungen wirken in den Familien manchmal auch in den jüngeren Alterskohorten fort und bleiben so im kollektiven Gedächtnis der Familie.
Das 1954 neu errichtete Bundesarbeitsgericht musste nicht nur das nach der NS-Diktatur geschaffene neue Recht auslegen, sondern auch bestehende Lücken schließen.
Zum Beispiel im Kündigungsschutzrecht und im Betriebsverfassungsrecht musste das BAG Pionierarbeit leisten. Das Streikrecht als Teil des Arbeitskampfrechts musste früh nach der Errichtung des BAG aus Art. 9 Abs. 3 GG entwickelt werden. Einfach-gesetzliches Arbeitskampfrecht gibt es in Deutschland nicht. Nach der Rechtsprechung des BAG kann sich ein Streik nur auf die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen beziehen. Ein allgemeinpolitischer Streik ist nicht rechtmäßig. Anders ist es z. B. in Frankreich, wo auch um den Erhalt des Rentensystems gestreikt werden kann.
1955 erklärte das BAG Tarifvertragsklauseln für unwirksam, die Frauen pauschal weniger Lohn zugestanden als Männern. Heute haben wir das deutsche Entgelttransparenzgesetz sowie die Entgelttransparenzrichtlinie der EU, denn ein geschlechterspezifisches Lohngefälle besteht noch immer. Worin sehen Sie hier die Hürden in der praktischen Umsetzung?
Das Entgelttransparenzgesetz kann die ungleiche Bezahlung gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Männern und Frauen sichtbar machen. Frauen können Auskunftsansprüche geltend machen, um die Vergütungen ihrer männlichen vergleichbaren Kollegen zu erfahren. Die Entscheidung des 8. Senats des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21)nimmt einen Verstoß gegen das Gebot der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen an. Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn männliche Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt erhalten, auch wenn der höheren Vergütung eine Forderung des männlichen Kollegen in den Vertragsverhandlungen zugrunde liegt. Dadurch wird die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nach § 22 AGG nicht widerlegt. Es gibt arbeitspsychologische Untersuchungen, wonach Frauen häufig einen stärkeren inneren Kritiker haben als Männer. Das ist eine Verallgemeinerung und trifft bei Weitem nicht immer zu. Es ist für manche Frauen aber nicht selbstverständlich, eine höhere Vergütung zu fordern, als sie ihnen angeboten wird. Die Entscheidung des 8. Senats des BAG wird von Teilen der Rechtspraxis und Rechtswissenschaft aus Gründen der Vertragsfreiheit durchaus kritisch gesehen. Es ist der übliche Antagonismus im Antidiskriminierungsrecht. Der Vertragsfreiheit oder – bei Tarifverträgen – der Tarifautonomie steht ein Diskriminierungsverbot gegenüber. Es ist ein Konflikt zwischen Freiheit und Gleichheit. Die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen, die heute in Art. 157 AEUV kodifiziert ist und mit Art. 119 EWG-Vertrag schon in den Römischen Verträgen von 1957 enthalten war, ist gewissermaßen die Urmutter der unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote. Frankreich hat sie in die Verträge hineinverhandelt, weil es eine entsprechende nationale Norm kannte.
Das Arbeitszeit- und das Urlaubsrecht werden in Deutschland von manchen als paternalistisch wahrgenommen. Wieso tun wir uns damit so schwer?
Unser traditionelles Verständnis des Arbeitsrechts ist, dass sich ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer gegenüberstehen, die grundsätzlich frei in ihren Handlungsweisen sind. Arbeitsrecht ist in weiten Teilen aber auch Arbeitnehmerschutzrecht. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind wirtschaftlich nicht gleich stark. Dennoch hat die Vertragsfreiheit bei uns einen sehr hohen Stellenwert. Wir sind durch das Unionsrecht gerade im Arbeitszeit- und Urlaubsrecht jedoch starken arbeitsschutzrechtlichen Einflüssen ausgesetzt. Urlaubsrecht ist unionsrechtlich betrachtet Arbeitsschutzrecht. Urlaub ist die Ruhezeit in der Jahresarbeitszeit und damit Arbeitszeitrecht im weiteren Sinn. Das entspricht nicht unserer früheren deutschen Vorstellungswelt, weil das BUrlG dem Arbeitnehmer nach früherem Verständnis abverlangt hat, den Urlaubsanspruch geltend zu machen. Das ist ein aktionenrechtliches, ein privatrechtliches Verständnis im Sinn des römischen Rechtes. Danach müssen Urlaubsansprüche durchgesetzt werden. Der Arbeitgeber musste den Urlaub nach mittlerweile aufgegebenem deutschen Verständnis nicht sozusagen paternalistisch oder fürsorglich gewähren. Mittlerweile wissen wir, dass er das tun muss. Für das Arbeitsschutzrecht besteht nach Art. 153 Abs. 1 AEUV eine „harte“ Kompetenz der EU.
Das kirchliche Arbeitsrecht lässt sich auf den ersten Blick nicht ohne Weiteres mit Diskriminierungsverboten (über die Religionszugehörigkeit hinaus) vereinbaren. Was sind die Hintergründe dieses Sonderrechts und wie ist hier das Verhältnis zur EU?
Ich verstehe es so, dass es um das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen im Verständnis des Bundesverfassungsgerichts von Art. 137 Abs. 4 der Weimarer Verfassung geht, dem sich das BAG angeschlossen hat. Die Art. 136 bis 139 und 141 der Weimarer Verfassung hat der Parlamentarische Rat mit Art. 140 GG in das Grundgesetz implementiert. Gerade im verkündigungsnahen Bereich, insbesondere bei Führungskräften, bestehen besondere Loyalitätsobliegenheiten. Das starke Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften kennen nicht alle Mitgliedstaaten der EU. Denken wir an den sog. Chefarzt-Fall IR. Dort hat sich ein Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus nach der Scheidung von seiner Frau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, nach staatlichem Ritus mit einer anderen Frau wiederverheiratet. Das ist für die katholische Kirche ein Fall von Ehebruch, weil die erste Ehe nach katholischem Ritus nicht aufgelöst war. Daraufhin wurde ihm wegen der Wiederverheiratung gekündigt, weil das nach der damaligen Grundordnung der katholischen Kirche ein Verstoß gegen eine Loyalitätsobliegenheit war. Das BAG hat die Kündigung für unwirksam erklärt hat, weil andere Chefärzte in diesem katholischen Krankenhaus, die nicht katholischen Glaubens waren, sich erneut verheiraten durften, ohne gekündigt zu werden. Das BAG stellte eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung und damit einen AGG-Verstoß fest. Das AGG will die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG durchführen. Das Urteil des BAG ist aufgrund einer Verfassungsbeschwerde aufgehoben worden, weil es nach Auffassung des BVerfG das Selbstbestimmungsrecht der kirchlichen Einrichtung beeinträchtigte. Der 2. Senat des BAG hat den EuGH daraufhin gefragt, ob hier ein Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot i.S.d. Richtlinie 2000/78/EG vorliegt, weil anderen Chefärzten wegen der Wiederverheiratung nicht gekündigt wurde. Der EuGH hat das bejaht, woraufhin das BAG die Kündigung wieder für unwirksam erklärt hat. Es kam zu keiner weiteren Verfassungsbeschwerde.
Dieses „Wechselspiel“ zwischen BAG, BVerfG und EuGH ist aus meiner Sicht kein Störfall im Kompetenzgefüge der Europäischen Union. Es zeigt vielmehr, dass die verschiedenen Gerichte ihre jeweilige Aufgabe erfüllen. Während des 11. Europarechtlichen Symposions haben wir von Frau Professorin Dr. Schubert den sehr treffenden Satz gehört: „Arbeiten im Gerichtsverbund heißt, Macht zu teilen.“ Dieses Zitat möchte ich mir gern zu eigen machen.
Einer der größten „Aufreger“ der letzten Jahre aus dem BAG war wohl die Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung. Warum wurde diese teilweise so negativ aufgenommen?
Ich glaube, das Arbeitszeitrecht wird von manchen Arbeitgebern und auch von manchen Arbeitnehmern als bevormundend und zu starr erlebt. Das gilt besonders für die elfstündige Ruhezeit am Tag. Gerade sog. Wissensarbeiter, die geistig arbeiten, wollen sich manchmal noch an den Schreibtisch setzen, wenn sie die Kinder zu Bett gebracht haben. Aber: Arbeitszeitrecht ist Ordnungsrecht. Die Einhaltung der Ruhezeiten von elf Stunden am Tag und 24 Stunden in der Woche und der Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche liegt nicht nur im Gesundheitsschutzinteresse des einzelnen Arbeitnehmers. Geschützt werden auch die Interessen des Arbeitgebers am Erhalt der Arbeitskraft des Arbeitnehmers und der Gesellschaft an einer möglichst geringen Belastung der Sozialversicherungssysteme. Manche nehmen an, dass eine allgemeine Zeiterfassungspflicht die Vertrauensarbeitszeit unmöglich mache. Diese Auffassung teile ich nicht, weil sich die Vertrauensarbeitszeit innerhalb der Ruhezeiten und der Höchstarbeitszeit bewegen muss. Hinzu kommt, dass eine allgemeine Zeiterfassungspflicht Verstöße gegen das Arbeitszeitrecht sichtbar macht. Herr Professor Dr. Daniel Ulber hat das einmal den „Elefant im Raum“ genannt.
Uns als BAG hat die Flutwelle der Entrüstung über unseren Zeiterfassungsbeschluss nicht unvorbereitet getroffen. Ich bin selbst eine der Mitentscheidenden dieses etwas unfreundlich als Stechuhr-Entscheidung bezeichneten Beschlusses gewesen, nun nicht des EuGH in der Sache CCOO, sondern des BAG vom 13.9.2022. Schon der EuGH hatte mit seiner Entscheidung vom 14.5.2019 gerade in Deutschland viel Kritik auf sich gezogen. Das ging uns ähnlich wegen des starken Wunsches nach selbstbestimmter Arbeitszeitgestaltung sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Interessanterweise gibt es ein Papier der Europäischen Kommission schon von Ende 2019, das untersucht hat, inwieweit die EuGH-Entscheidung zur allgemeinen Zeiterfassungspflicht umgesetzt worden ist. Danach hatten von den heute noch 27 Mitgliedstaaten schon bei Verkündung der Entscheidung CCOO im Mai 2019 20 eine allgemeine Zeiterfassungspflicht. Nach Verkündung der Entscheidung hat Spanien als 21. Mitgliedstaat umgesetzt. Das heißt, auf der „Sünderliste“ von Ende 2019 standen nur noch sechs Mitgliedstaaten der jetzigen EU-27, u. a. die Bundesrepublik Deutschland als größter Mitgliedsstaat. Mittlerweile ist Deutschland wegen der gesetzlichen Vorschrift des „Obs“ der Zeiterfassungspflicht in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG nicht mehr auf der aktuellen „Sünderliste“ enthalten. Ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland ist im Augenblick also nicht zu erwarten. Der 1. Senat des BAG hat § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG anhand von Art. 6 Abs. 1 der Arbeitsschutzrahmenrichtlinie 89/391/EWG dahin ausgelegt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Uns ist in diesem Zusammenhang methodisch zur Last gelegt worden, wir hätten die Grenzen richtlinienkonformer Auslegung und auch die richterlicher Rechtsfortbildung überschritten. Von anderer Seite ist umgekehrt angeführt worden, das „Ob“ der allgemeinen Zeiterfassungspflicht ergebe sich schon aus dem Primärrecht des Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta unmittelbar auch zwischen Privaten. Ich halte eine solche pointierte Kontroverse, die im Ton angemessen geführt worden ist, für ein gutes Beispiel gelungener Diskurs- und Streitkultur. Was das zurzeit nicht zu erwartende Vertragsverletzungsverfahren angeht: In diesem Umstand liegt Licht, aber auch Schatten. Jetzt hat der Gesetzgeber nicht mehr so viel Handlungsdruck, um das „Wie“ der Zeiterfassungspflicht auszugestalten.
Viele Arbeitnehmer sind auf flexible Arbeitszeitregelungen angewiesen. Die Unternehmen wollen ihren bürokratischen Aufwand geringhalten und passende Arbeitszeitmodelle ermöglichen. Wie passt eine solche Entscheidung zum heutigen Verständnis von Arbeit in der Praxis?
Die Kritik, dass mit einer allgemeinen Zeiterfassungspflicht zu viel Bürokratie verbunden sei, überzeugt mich in den heutigen Zeiten nicht mehr. Zeiterfassung geht z. B. mit preiswert zu habenden Apps.
Bei der Aussage, dass Arbeitnehmer selbst gerne selbstbestimmt arbeiten möchten, geht es fast immer um die Ruhezeit von elf Stunden, die durchbrochen werden soll. Ein Deutscher Juristentag hat sich in der arbeitsrechtlichen Sektion 2015 mit diesem Problem befasst. Arbeitszeitrecht ist relativ starres Recht, weil es gewissermaßen vor Selbst- und Fremdausbeutung schützen soll. Wie ich schon gesagt habe, soll das Arbeitszeitrecht nicht nur die Arbeitnehmer selbst schützen, sondern auch den Arbeitgeber davor, dass der Arbeitnehmer ausbrennt und damit den Sozialversicherungssystemen zur Last fällt. Es gibt arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, dass diese elfstündige Ruhezeit besonders wichtig ist. Ich bezeichne sie immer als das Tafelsilber der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG.
Es ist 13 Jahre lang erfolglos versucht worden, die Arbeitszeitrichtlinie zu reformieren. Das ist gescheitert am Widerstand verschiedener Akteure. Deutschland hat dabei vor allem um Fragen der Bereitschaftszeit gekämpft. Ich sehe im Augenblick nicht genug politische Kraft auf europäischer Ebene, um die Arbeitszeitrichtlinie zu reformieren. Wir hatten den Brexit und die Pandemie. Jetzt leben wir in einer Zeit schrecklicher Kriege und damit verbundener Wirtschaftsschwäche. Ich glaube nicht, dass die elfstündige Ruhezeit in naher Zukunft auf europäischer Ebene „angefasst“ wird. Deswegen hat der nationale Gesetzgeber sehr wenig Handlungsspielraum.
Insbesondere hinsichtlich der Vertrauensarbeitszeit besteht größtenteils Einigkeit, dass diese durch den Beschluss nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist.
Weder durch den Beschluss des BAG noch durch den Gesetzentwurf, der etwas verfrüht im April 2023 an die Öffentlichkeit gelangt ist, ist Vertrauensarbeitszeit ausgeschlossen. Vertrauensarbeitszeit und allgemeine Zeiterfassung schließen sich nicht aus, weil Vertrauensarbeitszeit nicht erlaubt, dass die elfstündige oder die 24-stündige Ruhezeit unterschritten werden oder die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden überschritten wird. Die legale Vertrauensarbeitszeit ist nach wie vor möglich.
Das Interview führte Anne Politz.
In dieser Broschüre sind alle zentralen aushangpflichtigen Gesetze sowie eine Auswahl weiterer wichtiger Vorschriften in ihrer jeweils aktuellen Fassung zusammengestellt.
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„Das Arbeitszeitrecht wird […] als bevormundend und zu starr erlebt“
„Das Arbeitszeitrecht wird […] als bevormundend und zu starr erlebt“
