17 Jahre krankgeschriebene Lehrerin: 10 Fragen aus arbeitsrechtlicher Sicht

Die Staatsanwaltschaft Duisburg hat eine Lehrerin wegen Betrugs und Urkundenfälschung angeklagt. Laut Pressemitteilung vom 27.10.2026 soll sie seit 2009 dem Dienst ferngeblieben sein und von März 2021 bis März 2025 durch AU-Bescheinigungen über 248.000 Euro an Dienstbezügen erhalten haben. Die Vorwürfe sind noch nicht gerichtlich festgestellt und es gilt daher die Unschuldsvermutung. Auch wenn der Fall strafrechtlich verhandelt wird, wirft er grundlegende Fragen für die arbeitsrechtliche Praxis auf: Was sollten private und öffentliche Arbeitgeber in solchen Konstellationen tun? Dr. Jan Tibor Lelley, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, hat für uns 10 Fragen zum Thema beantwortet.

Müssen Arbeitgeber bei jahrelanger Krankheit weiter Gehalt zahlen?

Nein. Der Fall aus Duisburg betrifft zwar Dienst- und Besoldungsrecht, nicht die Entgeltfortzahlung für Arbeitnehmer. Aber ganz so weit entfernt ist das gar nicht: Nach § 3 EFZG schulden Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (AU) grundsätzlich höchstens sechs Wochen Entgelt. Wiederholte AU wegen derselben Krankheit löst erst nach sechs Monaten ohne entsprechende AU oder zwölf Monaten seit Beginn der ersten AU erneut einen Anspruch aus. Eine während bestehender AU hinzutretende Krankheit setzt die Frist ebenfalls nicht neu in Gang. Danach kommt Krankengeld in Betracht. Zusätzliche Leistungszusagen sind gesondert zu prüfen, z. B. aus Arbeits- oder Tarifvertrag.

Wie belastbar ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Eine ordnungsgemäße Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert – immer noch. Ein ungutes Gefühl oder die bloße Dauer der Fehlzeiten entkräftet sie nicht. Arbeitgeber müssen konkrete Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel begründen. Entscheidend ist die Gesamtschau. Die kann dann aber eben auch den an sich hohen Beweiswert aushebeln. Das betont das BAG im Urteil vom 15.1.2025 (5 AZR 284/24). Aus Arbeitgebersicht ist also wichtig: Das Gesamtbild, die Gesamtschau im Auge behalten. 

Welche Auffälligkeiten sollten Personalverantwortliche besonders ernst nehmen?

Etwa eine angekündigte Krankschreibung nach abgelehntem Urlaub oder Bescheinigungen, die nach einer Kündigung passgenau die restliche Kündigungsfrist abdecken. Letzteres kann auch bei einer Arbeitgeberkündigung den Beweiswert erschüttern (BAG, 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). Einen Automatismus gibt es nicht. Hinzu kommen können widersprüchliche Angaben oder Tätigkeiten, die mit behaupteten Einschränkungen unvereinbar sind. Sport oder Reisen beweisen für sich keine Arbeitsfähigkeit; maßgeblich sind Arbeit und Erkrankung. Auch Tauchtauglichkeit, wie im Duisburger Fall, ist nicht immer mit Arbeitsfähigkeit gleichzusetzen – so schwer das auch zu glauben sein mag. Und obwohl solche Konstellation dann sicher schnell aus dem Ruder laufen.

Wie können Arbeitgeber frühzeitig prüfen lassen?

Arbeitgeber sollten Auffälligkeiten dokumentieren und Beschäftigte mit Widersprüchen konfrontieren. Nach § 5 EFZG darf die ärztliche Feststellung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden, auch ohne Verdacht. Bei gesetzlich Versicherten entfällt regelmäßig die Vorlagepflicht zugunsten des eAU-Abrufs. Abrufprobleme belegen keinen Missbrauch. Bei Zweifeln können Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst verlangen (§ 275 Abs. 1a SGB V). Gesetzliche Beispiele sind auffällig häufige kurze Arbeitsunfähigkeit oder ein häufiger Beginn am Wochenanfang oder -ende. Die Kasse kann davon absehen, wenn ihre Unterlagen die Erkrankung eindeutig belegen.

Darf der Arbeitgeber Diagnosen verlangen oder einen Detektiv einsetzen?

Diagnoseoffenlegung und Untersuchung durch einen Arbeitgeber-Vertrauensarzt dürfen nicht pauschal verlangt werden; nötig ist eine Rechtsgrundlage. Krankmeldungen zu kontrollieren ist keine Aufgabe des Betriebsarztes (§ 3 Abs. 3 ASiG). Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. Eine Observation setzt einen erschütterten AU-Beweiswert voraus; eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst muss unmöglich sein oder objektiv keine Klärung erwarten lassen. Auch dann bleibt sie an Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit gebunden. Rechtswidrige Überwachung kann Schadensersatz auslösen (BAG, 25.7.2024 – 8 AZR 225/23). Eine Langzeiterkrankung allein rechtfertigt also keinen Detektiveinsatz.

Darf bei Zweifeln die Entgeltfortzahlung eingestellt werden?

Nicht schon wegen eines Verdachts. Ist der AU-Beweiswert erschüttert, kann der Arbeitgeber den Anspruch bestreiten und die Zahlung verweigern. Das empfehlen wir in der Beratungspraxis in der letzten Zeit auch immer öfter. Der Arbeitnehmer muss dann seine Krankheit konkret darlegen und beweisen, etwa durch Angaben zu Beschwerden und deren Auswirkungen auf seine Arbeit sowie eine Arztaussage nach Schweigepflichtentbindung. Gelingt ihm das, bleibt der Arbeitgeber zahlungspflichtig und trägt das Verzugsrisiko. Wichtig: Ein erschütterter AU-Beweiswert ist noch kein Täuschungsnachweis.

Was ist bei tatsächlich langen Erkrankungen zu tun?

Hier geht es um Rückkehr und Beschäftigungssicherung, nicht um Sanktionen. Bei mehr als sechs Wochen Erkrankung innerhalb eines Jahres, durchgehend oder wiederholt, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Das gilt auch ohne Schwerbehinderung und im rollierenden Jahreszeitraum. Die Teilnahme ist freiwillig. Die Einladung muss über Ziele sowie Art und Umfang der Datenverarbeitung informieren. Zu prüfen sind Arbeitsplatzanpassungen, andere geeignete Tätigkeiten und gegebenenfalls eine stufenweise Wiedereingliederung.

Wann kommt eine krankheitsbedingte Kündigung infrage?

Soweit das Kündigungsschutzgesetz gilt, bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose und erheblicher betrieblicher oder wirtschaftlicher Beeinträchtigungen. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein und einer Interessenabwägung standhalten. Fehlzeiten allein genügen nicht. Geeignete leidensgerechte Beschäftigung und andere zumutbare Abhilfen sind vorrangig. Ein bEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung. Unterbleibt ein gebotenes bEM, muss der Arbeitgeber eingehend darlegen, weshalb auch dieses keine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätte.

Welche Folgen hat eine nachgewiesene Täuschung?

Bewusst vorgetäuschte Krankheit oder manipulierte Bescheinigungen sind schwere Pflichtverletzungen. Eine verhaltensbedingte, auch fristlose, Kündigung kann dann gerechtfertigt sein. Bei gravierendem Vertrauensbruch ist oft eine Abmahnung entbehrlich; eine Interessenabwägung bleibt aber nötig. Wir raten in diesen Fällen auch immer, gegen den betreffenden Arbeitnehmer Strafanzeige zu erstatten. Damit wären wir dann wieder beim Ausgangsfall der Staatsanwaltschaft Duisburg. Das LAG Hamm bestätigte kürzlich eine fristlose Kündigung, weil ein Arbeitnehmer mit einem im Netz gekauften Attest bewusst einen nicht erfolgten Arztkontakt suggerierte (14 SLa 145/25). Das ist natürlich kein Verbot zulässiger Telefon- oder Videokrankschreibungen. Der Fall zeigt aber auch, wie schnell hier neben der Strafbarkeit auch der Arbeitsplatzverlust droht – meiner Meinung nach auch völlig zu Recht. 

Reicht auch ein Verdacht für eine Kündigung?

Nur bei dringendem, objektiv begründetem Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Vor einer Verdachtskündigung sind zumutbare Aufklärung und eine konkrete Anhörung des Beschäftigten zwingend. Ein erschütterter AU-Beweiswert genügt nicht automatisch. Bei fristloser Kündigung muss die Fortsetzung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB läuft ab hinreichend vollständiger Kenntnis des Kündigungsberechtigten; Ermittlungen sind zügig zu führen. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören; Sonderkündigungsschutz ist zu prüfen. Die eigene Sachverhaltsklärung sollte nicht auf einen Strafprozess vertagt werden. Mit anderen Worten: Hier muss man als sich als Unternehmen seiner Sache schon sicher sein. 
 

Vielen Dank Herr Dr. Lelley!