Anforderungsprofil

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 Bild: scharfsinn86/stock.adobe.com
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Der Arbeitgeber betreibt ein Shoppingcenter mit einem Lebensmittelmarkt und unterhält eine eigene IT-Abteilung. Der Kläger war als Marktleiter beschäftigt und für das gesamte operative Geschäft des Lebensmittelmarkts und die Führung des Personals verantwortlich. 2018 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen. Die Gesellschafter hätten entschieden, den Lebensmittelmarkt zukunftsfähig zu machen. Um gegen Konzerne wie Amazon zu bestehen, sei eine radikale Erneuerung des Sortiments, die Umgestaltung des Ladenbaus und die Erneuerung der Einrichtung nötig. Außerdem sei die Entwicklung einer Onlinestrategie erforderlich, die es bislang nicht gebe. Beide Maßnahmen seien voneinander nicht zu trennen. Erforderlich sei ein innovativer Kopf, der einerseits einen klassischen Lebensmittelmarkt führen könne, es aber auch verstehe, aufgrund einschlägiger Berufserfahrung federführend eine Onlinestrategie zu entwickeln. Nähere Details zur Strategie könnten nicht vorgetragen werden, da diese ja durch den neuen Stelleninhaber erst entwickelt werden soll. Mit einer Fertigstellung werde für das Jahr 2021 gerechnet. Der Kläger sei für die geänderten Anforderungen nicht qualifiziert, er sei in keiner Weise im Umgang mit neuen Medien versiert und nicht technikaffin. Auch bringe er keine einschlägige Berufserfahrung in der Entwicklung von Onlinestrategien mit.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage war in zwei Instanzen erfolgreich. Das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 14.3.2019 – 2 Sa 289/18, rk.) geht mit der ständigen Rechtsprechung des BAG davon aus, dass es Sache des Unternehmers ist, das Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes festzulegen. Die Gerichte überprüfen dies lediglich auf offenbare Unsachlichkeit. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten zu respektieren. Legt der Arbeitgeber zusätzliche Anforderungen an die Qualifikation von Mitarbeitern fest, muss er allerdings darlegen, dass es sich dabei nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung“ für die Ausführung der Tätigkeit handelt, sondern um ein nachvollziehbares arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung (BAG, Urt. v. 2.3.2017 – 2 AZR 546/16, AuA 10/17, S. 614). Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer betrieblich erforderlichen Anhebung des Stellenprofils konkret darlegen, dass die Kündigung nicht durch mildere Mittel, insbesondere Fortbildungsmaßnahmen, zu vermeiden war. Diesen Anforderungen wurde der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Es war weder vorgetragen noch ersichtlich, über welche einschlägige Berufserfahrung und welche Ausbildung der neue Marktleiter – im Gegensatz zum Kläger – verfügen solle. Das persönliche Merkmal „Technikaffinität“ ist für eine Stellenprofilierung ungeeignet, insbesondere da für die technische Umsetzung der Onlinestrategie nicht der Kläger, sondern die vorhandene IT-Abteilung zuständig wäre. Es handelte sich somit um eine rechtlich unzulässige Austauschkündigung.

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Dr. Claudia Rid

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Artikel Anforderungsprofil
Seite 674
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