Anspruch auf höhere Vergütung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz

Vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern stritten die Parteien über die Höhe der Vergütung anlässlich einer Besserstellung später eingestellter Arbeitnehmer.

Der Kläger, Jahrgang 1988, hatte eine Berufsausbildung zum Restaurantfachmann und anschließend zum Hotelfachmann absolviert. Er hatte danach rund sechs Jahre in verschiedenen Hotels gearbeitet und im Anschluss rund vier Jahre als Niederlassungsleiter für verschiedene Zeitarbeitsunternehmen. Im Oktober 2020 nahm er eine Beschäftigung als Personalleiter bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten auf. Es war ein monatliches Festgehalt von 4.200 Euro brutto vereinbart. Der Kläger war zunächst für rund 80 Beschäftigte zuständig. Im Oktober 2021 wurde das Arbeitsverhältnis aufgrund eines dreiseitigen Vertrags auf die Beklagte überführt. Ab diesem Zeitpunkt war der Kläger für rund 800 Beschäftigte in verschiedenen Unternehmen zuständig. Er bemühte sich mehrfach um eine Gehaltserhöhung, was jedoch ohne Erfolg blieb. Im Dezember 2022 stellte die Beklagte im Anschluss an ein Ausschreibungsverfahren einen weiteren Personalleiter ein, mit dem sie ein monatliches Gehalt von 10.000 Euro brutto zzgl. Provision und Dienstwagen vereinbarte. Der neue Personalleiter ist Jahrgang 1976, hatte ein Studium zum Diplom-Ökonom absolviert und im Anschluss daran viele Jahre für große Unternehmen jeweils im Personalbereich in verschiedenen Positionen gearbeitet. Er schied nach drei Monaten wieder aus. Die Beklagte besetzte die frei gewordene Stelle daraufhin mit der Zweitplatzierten, Frau W., mit der sie ebenfalls ein Gehalt von 10.000 Euro brutto vereinbarte. Frau W., Jahrgang 1986, hatte ein Bachelorstudium International Business Administration und ein Masterstudium erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss hatte sie in verschiedenen mittelständischen Unternehmen im Personalbereich in unterschiedlichen Positionen gearbeitet. Mit seiner Klage forderte der Personalleiter die rückwirkende Anpassung seiner Vergütung auf 10.000 Euro und rechtfertigte dies mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und einer unmittelbaren Entgeltbenachteiligung i. S. v. § 3 EntgTranspG.

Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt beim Anspruch stellenden Arbeitnehmer. Jedoch lag der Vergütungszusage an den neuen Personalleiter keine betriebliche Einheitsregelung zugrunde. Die Beklagte hatte die Leistungen nicht nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip gewährt, sondern einen einzelnen Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit in zulässiger Weise begünstigt. Abgesehen davon gab es für die Differenzierung einen sachlich einleuchtenden Grund nämlich die unterschiedlichen Berufsabschlüsse und Berufserfahrungen.

Auch aus dem Entgelttransparenzgesetz ergab sich kein Anspruch, denn der Kläger war nicht wegen seines Geschlechts gegenüber Frau W. benachteiligt worden. Da der zunächst eingestellte Personalleiter demselben Geschlecht wie der Kläger angehört, kann die Ursache für die unterschiedliche Behandlung von Frau W. nicht in diesem Merkmal liegen. Denn die Beklagte hatte mit ihr dieselbe Vergütung wie zuvor mit dem männlichen Arbeitnehmer vereinbart (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 28.1.2025 – 5 SLa 159/24 rk.).