Betriebsratsanhörung bei Probezeitkündigung

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Bild: FAHMI/stock.adobe.com
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Ein Verkäufer war seit dem 1.3.2023 beschäftigt. Es war eine dreimonatige Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist vereinbart. Am 17.8.2023, also noch vor Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten, hörte das Unternehmen den Betriebsrat wie folgt zur beabsichtigten Kündigung an: „Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“ Außerdem teilte es die Sozialdaten des Mitarbeiters mit. Nach abschließender Stellungnahme des Betriebsrats sprach der Arbeitgeber am 25.8.2022 die Kündigung aus.

Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Der Kläger war der Auffassung, die Betriebsratsanhörung sei unwirksam, da man dem Gremium lediglich mitgeteilt habe, „dass“ eine Kündigung ausgesprochen werden solle und nicht „warum“. Dem folgten die angerufenen Gerichte nicht. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination (st. Rspr. des BAG, vgl. Urt. v. 12.9.2013 – 6 AZR 121/12). Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Informationen des Betriebsrats zu stellen sind, ist deshalb zu unterscheiden zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen. Im ersten Fall muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen vollständig und wahrheitsgemäß mitteilen, im zweiten Fall reicht allein die Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.

Der Arbeitgeber muss sein Werturteil nicht mit Tatsachen begründen. Aus der Formulierung, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei nicht im Interesse des Unternehmens, ist nicht zu entnehmen, dass der zuständige Vorgesetzte das Gefühl gehabt habe, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint, sondern der Arbeitgeber von seiner Kündigungsfreiheit Gebrauch machen will. Die Begründung des Unternehmens ließ den Rückschluss zu, dass die Kündigung allein von subjektiven Wertungen getragen war (LAG Hamm, Urt. v. 8.9.2023 – 13 Sa 20/23, rk.).

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Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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