Chief Inclusion & Diversity Officer

Unsere Gesellschaft ist in den vergangenen Jahren viel offener und vielfältiger geworden und gerade junge moderne Unternehmen heißen diesen Wandel schnell willkommen. Arbeits- und Sozialleben beeinflussen sich ständig gegenseitig, was wir sehr gut innerhalb der letzten zwei Corona-Jahre betrachten konnten.

Mit Umwelt- und Sozialthemen funktioniert dies ganz ähnlich, wenn auch von der anderen Seite aus: Die Menschen entwickeln ein stärkeres Bewusstsein für Klimaschutz und soziale Gerechtigkeit und verlangen dieses dann ebenfalls von den Unternehmen, von denen sie kaufen oder bei denen sie arbeiten. Hierfür eine eigene verantwortliche Stelle zu schaffen, ist der nächste logische Schritt.

Wir können immer mehr Bewertungsportale für Unternehmen als Arbeitgeber finden, auf denen aktuelle und ehemalige Mitarbeiter entsprechende Beurteilungen hinterlassen können und das auch tun. Unternehmen müssen also verstärkt darauf achten, wie sie bei Mitarbeitern ankommen, sonst ist das Image schnell beschädigt.

Im Grunde wird – gerade von jungen Arbeitnehmern – eine offene und tolerante Atmosphäre als Mindeststandard angesehen. Sich hier zumindest nicht zu verschließen und seinen Teil zum Gesamtbild beizutragen, bewahrt also den aktuellen Wert der Employer Brand. Wahre Vorreiter, die im Sinne dieses Fortschritts gegebenenfalls sogar kurzzeitig auf Umsatz und Gewinn verzichten und zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Konzernen und Staaten, die diesen Werten strikt entgegenstehen, beenden, können sich hier besonders positionieren und werden für die Zielgruppe deutlich interessanter.

Aus der Werbung kennen wir die Leitlinie „Tue Gutes und sprich darüber!“, aber man sollte das Gute auch tatsächlich tun. Eine offene Kommunikation zu dem Thema und den damit verbundenen Werten gehört genauso in das PR-Portfolio der Unternehmen wie die Bekanntmachung von Quartalszahlen, neuen Vorstandsmitgliedern, technologischen Meilensteinen oder den Ergebnissendurchgeführter Umfragen und Studien. Doch auch hier gilt es, eine gesunde Balance zu finden, mit der die Position glaubwürdig und authentisch dargestellt werden kann. Es gibt die Unternehmen, deren Engagement bei Absichtserklärungen endet oder die nichts weiter tun, als sich während des Pride Month im Juni einen Regenbogen als Hintergrund für das Profilbild auf den sozialen Medien einzurichten. Eine ständig vorhandene Rubrik auf der Homepage zu sozialem Engagement und Corporate Social Responsibility (CSR) mit den eigenen Beiträgen zu Inclusion & Diversity ist dagegen wesentlich glaubwürdiger. Hier können Spenden an und die Zusammenarbeit mit gemeinnützigen Vereinen und Institutionen ein guter Weg sein, genauso wie eigene Projekte und Initiativen. Und das darf und sollte dann auch entsprechend selbstbewusst kommuniziert werden.

Inclusion & Diversity sind soziale, zwischenmenschliche Bereiche. Hier muss er oder sie also vor allem soziale Kompetenz vorweisen können und gleichzeitig aus eigenem Antrieb für das Thema engagiert sein bzw. von sich aus daran interessiert sein. Denn auch hier wird das Vorhaben ohne die dahinterstehende Glaubwürdigkeit und Authentizität scheitern. Diese Glaubwürdigkeit kann sich jemand durch das Vermitteln und Aufbereiten von Kenntnissen in dem Bereich verschaffen. Dies kann durch Blogeinträge, Interviews oder fundierte Stellungnahmen geschehen. Die zwischenmenschliche Komponente muss dafür sorgen, dass die eigentliche Aufgabe erledigt werden kann, nämlich einen Wandel voranzutreiben. Hierfür muss der CIDO in der Lage sein, sich und das Anliegen, genauso wie die bisher bestehenden Probleme, sichtbar zu machen und Lösungen zu präsentieren. Es braucht also jemanden, der mit Aufgaben rund um Vertrieb und Kommunikation betraut werden kann und sich in einer solchen Rolle wohlfühlt und authentisch verhält.

Eine genaue Ausbildung oder eine bestimmte Liste mit Qualifikationen für den Posten des CIDO gibt es meiner Ansicht nach nicht. Neben den SoftSkills, die er für Netzwerke und Trainings mitbringen muss, sollte er sich im weiten Umfeld der Unternehmensführung und dem Umgang mit Menschen auskennen. Dabei ist es am Ende gleichgültig, ob er von Hause aus Jurist, Psychologe, Volks- oder Betriebswirt, Sozialwissenschaftler oder Coach ist. Er muss dafür aber in der Lage sein, unternehmensweite Initiativen zu starten und durchzusetzen, Mitarbeiter auf eine Reise mitzunehmen, zu begeistern und zu motivieren. Er muss sich im gesamten Unternehmen sichtbar machen und für das Thema stehen.

In der jüngeren Vergangenheit konnten wir diese Vorhaben vor allem bei Führungskräften beobachten, die in den Bereichen Digitalisierung, Nachhaltigkeit und AGG engagiert waren. Ich würde bei der Suche nach einem CIDO also mit Kandidaten anfangen, die bereits Erfahrung mit Positionen oder Projekten in diesen Themengebieten gesammelt haben – und die natürlich selbst eine echte Begeisterung für das Thema entwickelt haben und es so voranbringen möchten.

Aus dem Aufgabengebiet der HR hören wir immer wieder, dass diese entweder an den CFO oder direkt an den CEO berichten. Deren Arbeit kann für den Finanzchef wichtig sein, da die Personalkosten häufig den größten Teil der Unternehmensausgaben ausmachen und die Produktivität der Mitarbeiter direkten Einfluss auf Umsatz und Gewinn ausübt. Durch eine direkte Berichtslinie an den CEO und dessen Vorgaben können daneben auch andere Aspekte in der Personalarbeit abgedeckt werden.

Ein CIDO ist dabei in einer ganz ähnlichen Position: Bei Diversität und Inklusion handelt es sich um strategische und organisatorische Maßnahmen, die unmittelbar mit der Wahrnehmung des Unternehmens bei allen Stakeholdern zu tun haben.

Hier gibt es einige Dimensionen, die ausschlaggebend für den Bedarf an einem CIDO sind. Vor allem personalintensive Unternehmen, die aktuell besonders unter dem Fachkräftemangel leiden, müssen sich für alle potenziellen Mitarbeiter attraktiv gestalten und unmissverständlich kommunizieren, dass sie ein „diverseres“ Arbeitsumfeld schaffen. Dies betrifft im Besonderen international agierende Unternehmen, die viele Kulturen und Weltanschauungen in sich vereinen und deren einzelne Landesgruppen untereinander im Austausch stehen.

Vereinfacht lässt sich sagen, dass überall dort, wo man entweder viele verschiedene Mitarbeitergruppen hat oder wo man aufgrund der geschäftlichen Ausrichtung mit vielen unterschiedlichen Kulturen und Nationen zusammenarbeitet, ein CIDO in jedem Fall sehr sinnvoll ist. Nicht nur perspektivisch, sondern auch heute schon.

Den einheitlichen, vergleichbaren Abschluss gibt es hier (noch) nicht. In Deutschland bieten bislang zwei Hochschulen Studiengänge zu diesem Thema an. Als zwingende Voraussetzung für eine vergleichbare Rolle in großen Unternehmen sehe ich solche Studiengänge aktuell allerdings nicht. Andere Erfahrungen im Umfeld großer Konzerne oder eine eigenständige Auseinandersetzung mit dem Thema, die Fähigkeit zum Netzwerken und zwischen unterschiedlichen Personengruppen zu vermitteln, stehen dagegen oben auf der Prioritätenliste. Daneben gibt es zahlreiche private Weiterbildungsmöglichkeiten, die auf dieses spezielle Aufgabengebiet ergänzend vorbereiten können.

Eine zu starke Vereinheitlichung der Herangehensweise an die Thematik sehe ich dabei aber auch kritisch, da eine solche Vereinheitlichung einen Gegensatz zu der gewünschten Vielfalt und Individualität darstellen kann.

Beim Thema Diversity lässt sich diese Frage recht einfach beantworten und viele Unternehmen tun dies auch bereits. Wenn es beispielsweise – wie so oft in Deutschland – lediglich um die Anteile von Frauen, Menschen ohne deutsche Staatsbürgerschaft oder Menschen mit Behinderungen im Unternehmen ginge, wäre dies durch eine schnelle Auswertung der Personalbögen erledigt und das Unternehmen wüsste auf Grundlage fixer Zahlen, wie es in Sachen Diversität aufgestellt ist. Auch die Religionszugehörigkeit lässt sich aus der Lohnbuchhaltung herausziehen. Alternative Geschlechtsidentitäten, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung werden allerdings zum Glück nirgendwo erfasst, also fehlen diese Daten für die Messbarkeit einer ganzheitlichen Diversität und des Erfolgs des CIDOs.

Der andere Bereich Inclusion ist auf den ersten Blick schlecht in Zahlen auszudrücken, kann aber durch die eigene gezielte Erhebung von Daten gemessen werden, etwa durch regelmäßige unternehmensweite anonyme Umfragen. So lässt sich erfragen, wie weit die Mitarbeiter den Fortschritt in der Diversität auf einer Skala von eins bis zehn einschätzen – oder wie sehr sie sich im Unternehmen respektiert, integriert und wertgeschätzt fühlen. Das Thema kann auch in den jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen auftauchen, um direktes und ehrliches Feedback zu erhalten. Ein weiterer Punkt, aus dem das Wohlbefinden der Belegschaft abgeleitet werden kann, ist die Fluktuation, der die einzelnen Bereiche unterliegen. Aufschluss hierüber können auch Exit-Gespräche bieten, also dass man Mitarbeiter, die gehen, befragt, wie sie das Unternehmen in Bezug auf Diversität und Inklusion wahrgenommen haben oder welche Verbesserungsvorschläge es gibt. Wenn man hier beobachtet, dass genau die Mitarbeiter, die von Diversität und Inklusion direkt profitieren sollten, das Unternehmen in größeren Zahlen schnell wieder verlassen, dann sollte man dies zum Anlass nehmen, seine Herangehensweisen bei diesen Themen zu überdenken.

Das Interview führte Andreas Krabel.