„Der weiteren Konsequenzen sind wir uns noch gar nicht bewusst“

Das ist ein ganz wichtiger Aspekt. Deswegen begrüßt die Personal Community die Direktive auch sehr. Die Rolle der Mitarbeitenden wird hervorgehoben, deren Stellenwert wird erhöht, sie bekommen mehr strategische Wirkung, weil man plötzlich die Expertise der Personalabteilung benötigt, die mithilft, das Reporting besser zu machen.

Einen weiteren Vorteil sehe ich bei der ganzen Diversitätsfrage: Die Diversitätsindikatoren, die Teil dieser Metriken sind, die abgegeben werden müssen, waren bis jetzt ein Nice-to-have, aber ganz ohne Zwang. Jetzt besteht aber die Berichtspflicht, d.h. auch der Rest der Organisation wird gezwungen, sich mit dem jeweiligen Thema (z. B. Frauenanteil in der Führung, Lohngefälle) auseinanderzusetzen. Das sind alles Dinge, an denen die Personalabteilung ohnehin schon arbeitet. Nun wird die gesamte Organisation gezwungen, diese Veränderungen endlich wirklich anzugehen mit ganz konkreten strategischen Maßnahmen.

Für diejenigen, die im People Analytics Bereich tätig sind, ist ESG schon lange Teil ihrer Arbeit. Diese Unternehmen nehmen allerdings eine Vorreiterrolle ein. Der Großteil hat die Bedeutung noch nicht erkannt und muss jetzt langsam aufwachen. Die notwendigen Daten lassen sich am 1.1.2025 nicht ohne Weiteres aus dem Computer ziehen.

Die betroffenen Unternehmen sollten bereits jetzt Daten sammeln und sich bewusst werden, wer zuständig ist. Das ist idealerweise nicht nur das Sustainability Team, sondern auch HR. Ich würde bei den Fragen anfangen: Bei welchen Stellen liegt die Verantwortung? Welche Rolle spielt HR? Mit wem müssen wir als Personalabteilung innerhalb des Unternehmens zusammenarbeiten? Wichtig ist auch, dass ein Bewusstsein darüber herrscht, wie und was berichtet wird und wenn die Zahlen nicht den Vorstellungen entsprechen: Was lässt sich verbessern?

Daneben sollten Unternehmen ihr System schnellstmöglich in Kraft setzen. Ich spreche von einem System, da Daten sammeln allein nicht ausreicht. People Analytics ist eine Möglichkeit, die Daten zusammenzuführen, damit diese sich in den jeweiligen Zusammenhängen berichten lassen. Schauen wir uns z. B. die Bindung von Mitarbeitenden aller Altersgruppen an: Das ist nicht nur eine Zahl, sondern das setzt sich aus verschiedenen Datensätzen zusammen. Diese sollten zum Zeitpunkt der Berichterstattung idealerweise bereits gerichtet sein. Das heißt, zu diesem Zeitpunkt sollte das System eingerichtet sein und funktionieren. Vor allem da es sich um eine regelmäßige Berichtserstattung handelt, lohnt es sich, diese wichtigen Fragen jetzt zu klären: Wer übernimmt die Berichterstattung? Welche Prozesse sind bereits organisiert oder geplant? Welches technische System wird errichtet, damit sowohl die Datenverarbeitung als auch die Berichterstattung selbst erleichtert wird?

Die wichtigste Rolle bei der Umsetzung spielt die oberste Personalleitung. Selbst wenn das Sustainability Team woanders sitzt, ist das Wichtigste, dass sich die gesamte Personalabteilung bewusst ist, welche Berichtspflichten bestehen und sie bei der Umsetzung mithelfen kann. Denn aktuell haben wir noch keine Benchmarks, wir wissen noch nicht, was eine gute oder eine schlechte Zahl ist. Die Unternehmen werden zukünftig natürlich gute Zahlen anstreben müssen. Das passiert nicht allein auf der Führungsebene oder in einzelnen Teams. Dafür braucht es die gesamte Belegschaft.

Aus meiner Sicht ja. Die Intention jeder Nachhaltigkeitsinitiative ist es, Prozesse auf lange Zeit zu verbessern. Personalverantwortliche müssen jetzt zunächst verstehen, was die Regelungen in der Praxis bedeuten und dann innerhalb der Organisation die richtigen Leute für die Umsetzung finden. Schließlich müssen die Verantwortlichen die strategische Bedeutung von HR erkennen. Dort sehe ich die größte Herausforderung. HR muss jetzt einen sog. „Platz am Tisch“ bekommen. Die Thematik darf nicht einfach ins Nachhaltigkeitsteam geschoben werden. Denn der HR-Abteilung kommt eine Schlüsselfunktion zu. HRler:innen müssen sich zwingend damit befassen und das passiert nicht, wenn die Zuständigkeit vollständig an anderer Stelle liegt.

Hier spielt auch der zu beobachtende Wertewandel hinein. Vor allem den jungen Mitarbeitenden sind Fairness und Transparenz extrem wichtig. Probleme rund um den Fachkräftemangel können Unternehmen nur in den Griff bekommen, wenn sie das ernst nehmen und sich um ihre Belegschaft bemühen.

Meiner Erfahrung nach haben diese Arbeitgebenden dieselben Probleme mit dem Fachkräftemangel, sie gehen allerdings ganz anders damit um. Sie sind viel kompetenter, viel effektiver, viel agiler. Sie schauen sich ihre Daten an und schließen daraus auf die relevanten Einflussfaktoren: Wo fehlen Fachkräfte? Welche Umstände könnten an dieser konkreten Stelle ausschlaggebend sein? Da gibt es keine große Verwirrung oder interne politische Diskussion. Das wird gemacht – fertig. Da sind wir wieder an dem Punkt: Es kommt vor allem anderen auf die richtigen Leute an. Die Mitarbeitenden müssen die richtige Einstellung mitbringen und langfristig sowie vorausschauend denken.

Das Interview führte Anne Politz.