„Die Mitarbeiter haben in Sachen Homeoffice das letzte Wort“

Die neue Corona-ArbSchV sieht ausdrücklich vor, dass es Arbeitgeber den Beschäftigten ermöglichen sollen, sich während der Arbeitszeit impfen zu lassen.

Verantwortlich für die Umsetzung der Corona-ArbSchVist der Arbeitgeber. Im Vordergrund steht die betrieblichePrävention von Infektionserkrankungen im Rahmeneiner Gefährdungsbeurteilung nach den §§ 5, 6 ArbSchG. Bei deren Umsetzung hat der Arbeitgeber die Leitlinien des § 4 ArbSchG zu beachten. Danach sind vorrangig technische, dann organisatorische und zuletzt persönliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ergreifen (sog. „TOP-Prinzip“). Hier greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dieses umfasst typischerweise die Ausgestaltung der technischen und organisatorischen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, also wie bspw. Arbeitsplätze mit Sicherheitsabständen ausgestaltet oder auch Arbeitsabläufe zur Sicherstellung des Infektionsschutzes angepasst werden können.

Dienstreisen erfolgen auf Veranlassung des Arbeitgebers, sodass diesen eine Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten trifft. Er hat daher Vorkehrungen für den Fall einer Corona-Infektion des Beschäftigten während einer Dienstreise zu treffen. Die durch den Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen hängen von dem Umfang und dem Ziel der Dienstreise selbst ab. Für kurze Dienstreisen innerhalb der Bundesrepublik Deutschland gelten sicherlich andere Anforderungen als bei Entsendungen ins Ausland, insbesondere dann, wenn diese über einen längeren Zeitraum andauern sollen. Zu den Vorsorgepflichten des Arbeitgebers gehört es bspw., sich bei einer Dienstreise ins Ausland zuvor darüber zu informieren, welche landesspezifischen Corona-Regelungen bestehen und hierauf aufbauend entsprechende Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Des Weiteren können zu den Vorsorgemaßnahmen des Arbeitgebers neben der Einrichtung einer Notrufnummer für die Beschäftigten auch die Sicherstellung eines Aufenthaltsorts für den Fall einer Corona-Infektion oder Erkrankung gehören. Welche Kosten der Arbeitgeber im Falle einer Erkrankung bzw. Isolation tatsächlich übernehmen muss, richtet sich nach dem Einzelfall und insbesondere auch danach, welche Kosten durch eine Versicherung abgedeckt werden. Rechtsprechung hierzu gibt es noch nicht.

Beschäftigte, die in Einrichtungen mit besonders vulnerablen Gruppen (z. B. Kliniken, Pflegeheime, Arztpraxen und Rettungsdienste) tätig sind, müssen der jeweiligen Einrichtungs- oder Unternehmensleitung einen Impf- oder Genesenennachweis („2G-Nachweis“) oder ein ärztliches Attest vorlegen, dass sie nicht geimpft werden können, § 20a Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 IfSG. Diese Regelung endet allerdings am 31.12.2022 und es ist derzeit noch unklar, ob sie darüber hinaus verlängert wird. Nach der derzeitigen Rechtslage muss der Arbeitgeber das Gesundheitsamt unverzüglich informieren, wenn der Beschäftigte den vorbeschriebenen Nachweisnicht vorlegt. Dieses kann dann ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot anordnen, mit der Konsequenz, dass der Beschäftigte nicht mehr tätig werden darf. Kann der Arbeitgeber ihn nicht anderweitig beschäftigen, z. B. aus dem Homeoffice heraus, entfällt der Vergütungsanspruch. Ordnet die Behörde hingegen kein Betretungs- und Tätigkeitsverbot an, ist eine Beschäftigung des ungeimpften Mitarbeiters weiterhin zulässig.

Arbeitgeber aus den besonders geschützten Einrichtungen, die gegen behördliche Anordnungen wie bspw. ein Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot verstoßen, riskieren Geldbußen von bis zu 2.500 Euro. Sie trifft darüber hinaus eine besondere Schutzpflicht gegenüber den sich in der Einrichtung aufhaltenden Menschen, sodass sie häufig ein hohes Interesse daran haben, nur Geimpfte zu beschäftigen. Für Arbeitgeber aus dem Pflege- und Gesundheitssektor stellt sich daher die Frage, ob sie zum Schutz der sich in den Einrichtungen aufhaltenden Menschen auch ohne ein behördlich angeordnetes Tätigkeitsverbot impfunwillige Beschäftigte ohne entsprechenden 2G-Nachweis von der Arbeitsleistung freistellen können. Das Hessische LAG (Urt. v. 11.8.2022 – 7SaGa728/22 und 7SaGa729/22) hat hierzu entschieden, dass der Gesundheitsschutz der Bewohner eines Seniorenheims das Beschäftigungsinteresse ungeimpfter Mitarbeiter überwiegen kann und der Arbeitgeber daher berechtigt ist, impfunwillige Beschäftigte freizustellen. In diese Richtung hat bereits das BAG entschieden (Urt. v. 1.6.2022 – 5 AZR 28/22, AuA 7/22, S. 55). Es sieht Arbeitgeber dazu berechtigt, in Umsetzung der sie treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen nach § 618 Abs. 1 BGB i. V. m.§ 106 Satz 2 GewO, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen. Kommen Beschäftigte dieser Pflicht nicht nach, sind Arbeitgeber dazu berechtigt, sie ohne Vergütungspflicht vorübergehend von der Arbeitsleistung freizustellen.

Die aktuellen Zahlen zu Beginn des Herbstes 2022 zeigen leider, dass die Pandemie noch lange nicht vorbei ist. Welches Risikopotenzial sie angesichts einer mittlerweile doch sehr hohen Impfquote in der Bevölkerung hat, lässt sich derzeit nicht voraussehen. Allein aus arbeitsrechtlicher Sicht hat die Pandemie hingegen ihren Schrecken weitestgehend verloren: Die Unternehmen haben in den letzten zweieinhalb Jahren ihre betrieblichen Gesundheitskonzepte stetig anpassen und weiterentwickeln können. Unsicherheiten im Umgang mit Schutzmaßnahmen wie zu Beginn der Pandemie gibt es kaum noch und die betrieblichen Regelungen zum ortsungebundenen Arbeiten sind mit der Belegschaft eingespielt. Die Umsetzung der neuen Corona-ArbSchV stellt Arbeitgeber daher nicht vor allzu große Herausforderungen. Zudem, und das ist für viele Unternehmen der angesichts der sich parallel zur Corona-Pandemie entwickelnden weiteren Krisenherde wichtigste Aspekt, drohen keine behördlich angeordneten pandemiebedingten Betriebsstillegungen mehr. Dennoch sollten Arbeitgeber auch weiterhin Vorsicht walten lassen. Die letzten Jahre haben gezeigt, dass sich die Pandemie sehr dynamisch entwickeln kann. Für Arbeitgeber können sich durch hohe Ausfallzeiten aufgrund von Erkrankungen sowie Quarantäne- und Isolationsanordnungen auch weiterhin erhebliche Personalengpässe ergeben. Arbeitgeber sollten daher ihre betrieblichen Gesundheitsschutzkonzepte überprüfen und ggf. aktualisieren. Die größte Herausforderung besteht darin, die oftmals anzutreffende „Krisen- und Pandemiemüdigkeit“ in der Belegschaft zu überwinden und die Akzeptanz für die Fortführung von Schutzmaßnahmen zu erhalten.

Ein „one size fits all“ betriebliches Hygienekonzept gibt es nicht. Dieses richtet sich nach den in dem jeweiligen Betrieb möglichen Infektionsgefährdungen und bildet zusammen mit der Gefährdungsbeurteilung die Grundlage für den betrieblichen Infektionsschutz. Das so entwickelte Hygienekonzept ist zu dokumentieren und alle Beschäftigten hierüber in geeigneter Form zu unterrichten. Arbeitgeber haben darüber hinaus die erforderlichen Arbeitsmittel und Schutzausrüstung wie z. B. Masken zur Verfügung zu stellen. Die eingeleiteten Infektionsschutzmaßnahmen sind ferner durch den Arbeitgeber zu überwachen und ggf. zu aktualisieren.

Zu Beginn der Pandemie im Frühjahr 2020 wurden die Unternehmen von der ersten Pandemiewelle geradezu überrollt. Die Situation war neu, beängstigend und aufgrund der hohen Dynamik mussten in Lichtgeschwindigkeit Maßnahmen umgesetzt und an sich schnell anpassende gesetzliche Vorgaben angepasst werden. Dies alles stand vor einem immensen wirtschaftlichen Druck auf nahezu alle Unternehmen, ausgelöst bspw. durch behördlich angeordnete Betriebsschließungen und Störungen von Lieferketten. Hinzu kam die Sorge der Unternehmen um die Gesundheit der eigenen Beschäftigten und deren Angehöriger. Viele Beschäftigte wurden bspw. von heute auf morgen ins Homeoffice geschickt, ohne dass die technischen, organisatorischen und rechtlichen Voraussetzungen hierfür geschaffen waren. Da passierten natürlich auch Fehler, die in der Folgezeit mit einer steilen Lernkurve aber ausgebügelt worden sind.

Corona war für viele Unternehmen daher auch ein Katalysator für die Digitalisierung und Modernisierung der Arbeitsorganisation. Nach über zwei Jahren Pandemie hat sich hier eine Routine und neue Gelassenheit bei Arbeitgebern etabliert. In betrieblichen Sozialpartnermodellen wurden eine Vielzahl kreativer und innovativer Lösungen gefunden, von denen viele Unternehmen heute profitieren können, z. B. zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben durch flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle.

Das Interview führte Andreas Krabel.