„Insbesondere die soziale Bindung und Innovationskraft können leiden“

Franzmann: Auch hier gilt zunächst die jeweilige Regelung, sei sie getroffen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Allerdings haben diese Regelungen höherrangiges Recht zu beachten, namentlich sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Vorschriften: Wird außerhalb Deutschlands gearbeitet, wirft das Steuerrecht die Frage der Begründung einer Betriebsstätte auf und das Sozialversicherungsrecht fragt danach, wem die jeweils fälligen Beiträge gebühren.

Lelley: Innerhalb Deutschlands ist das alles meist unproblematisch. Bei Auslandsaufenthalten ist Vorsicht geboten: In der EU braucht es z. B. eine A1-Bescheinigung, außerhalb drohen steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fallstricke. Arbeitgeber sollten mobile Arbeit im Ausland nur auf Basis klarer Richtlinien zulassen – etwa mit Länderlisten, Fristen und Genehmigungsvorbehalt.

Franzmann: Ein entschiedenes sowohl als auch! Die Vorteile liegen auf der Hand, Stichworte sind Stärkung des Umweltschutzes durch geringere Verkehrsbelastung, Schaffung erheblicher zeitlicher als auch finanzieller Freiräume durch Wegfall der Wegezeiten, Kostenersparnisse durch Abvermietung von Büroflächen, Entlastung des städtischen und Aufwertung des ländlichen Raums. Sorgen mache ich mir um die Betriebsgemeinschaft, Stichworte insoweit Loyalität, kreatives Miteinander, Wissenstransfer und soziale Interaktion. Ich stelle es mir mehr als schwierig vor, neu in einem Betrieb zu sein und die Kolleg:innen nur virtuell zu kennen. Weihnachtsfeiern, auf denen man sich virtuell zuprostet, sind nicht so mein Ding.

Franzmann: Ja, ich beobachte durchweg eine Beruhigung des Marktes. War die Blickrichtung ausgehend von den Mobilitätsbeschränkungen aus der Pandemie ein großes Maß an Ortsungebundenheit, sehen viele meiner Betriebsratsmandanten mittlerweile, dass ein ausgewogenes Verhältnis von remote und vor Ort Vorteile bietet. Ich spreche hier allerdings weniger von Anordnungen denn von Überzeugungsarbeit. Will der Vorgesetzte, dass sich sein Team sieht, sollte er sich Gedanken um den Tagesablauf machen und Mittel an die Hand bekommen, mit denen er werben kann. Muss ich meinen teuren Parkplatz bezahlen und sitze ich alleine in einer trostlosen Teeküche, kann ich auch zu Hause bleiben.

Lelley: Das sehe ich ähnlich wie Herr Franzmann. Erfolgreiche Modelle kombinieren Präsenz mit mobilem Arbeiten durch klare Rahmenbedingungen. Arbeitgeber sollten Anreize für Büropräsenz schaffen – moderne Arbeitsumgebungen, Fahrtkostenzuschüsse, Teamtage. Wichtig ist, gemeinsam mit dem Betriebsrat nachvollziehbare Regeln zu etablieren, die Präsenzzeiten und mobile Phasen sinnvoll balancieren. Und, machen wir uns nichts vor, was das Homeoffice anbelangt, gibt es einen klaren Trend zurück ins Büro, oder #ReturnToOffice (RTO) wie man ja im feinsten „Denglisch“ sagt.

Franzmann: Wir drehen das Rad nicht zurück, dafür sind die Vorteile ortsunabhängigen Arbeitens zu groß. Aus Recruiting-Prozessen weiß ich, dass mobiles Arbeiten angeboten werden muss. Wie oben angerissen bieten Betriebsvereinbarungen die Möglichkeit, das eine zu erlauben, ohne auf das andere verzichten zu müssen. Soll der Arbeitsplatz attraktiv sein und will ich die besten Köpfe für mein Unternehmen gewinnen und binden, bedarf es kluger und bedarfsgerechter Lösungen. Und hieran haben meine Mandanten regelmäßig ein hohes Interesse, nicht zuletzt deshalb, weil ihre Legitimation auf einer lebendigen Betriebsgemeinschaft beruht.

Lelley: Die digitale Arbeitswelt bleibt. Unternehmen müssen mobil-flexibles Arbeiten gestalten, aber nicht regellos dulden. Workation-Richtlinien, Vertragsanpassungen und Führungskräfte-Schulungen sind zentrale Bausteine. Wer diese neue Arbeitswelt kompetent strukturiert, wird im Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben.