Interessant, wenn es zu spät ist

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ein Kommentar zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) von Arne Gels, mit Statements von Angela Huber, Rechtsanwältin und Mediatorin, Petra Hagel, Head of Corporate Health bei Schwarz Produktion Stiftung & Co. KG, und Melanie Mulder, Leiterin Gesundheit VIACTIV Krankenkasse.

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 Bild: GoodStuffMarket/stock.adobe.com
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Erhöhte Belastung

„Gesundheit für alle“ – das war das Motto des diesjährigen „Weltgesundheitstages“ der WHO am 7.4.2023. Ein Motto, das wenig Gegenargumente zulässt. Generell würde wohl jeder unterschreiben, dass Gesundheit für alle positiv ist. Und doch genießt sie im Alltag, insbesondere im Berufsalltag, nicht unsere notwendige Aufmerksamkeit.

Jeder von uns hat in den letzten Jahren viel über den Wandel der Arbeitswelt gelesen, von erhöhter Belastung durch ständige Erreichbarkeit, der schwierigen Trennung von Berufs- und Privatleben, insbesondere wenn das Office zu einem Homeoffice wird, von Mehrarbeit durch Fachkräftemangel und steigenden Anforderungen der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber.

„Die zunehmende Subjektivierung der Arbeitswelt zeigt sich in neuen Steuerungsformen – als Zielvorgaben, durch mehr Eigenverantwortung und damit einhergehend erhöhtem Berichtswesen und erhöhten Anforderungen an eine Selbstorganisation. Der Gesetzgeber hat auf die veränderte Arbeitswelt schon vor Jahren reagiert und 2004 mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gem. § 167 Abs. 2 SGB IX Betriebe verpflichtet, (sekundär-)präventive Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Mitarbeitenden zu ergreifen. Ähnliche Entwicklungen waren im öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz zu beobachten. Die Gefährdungsbeurteilung – auch die psychische – nach §§ 5 und 6 ArbSchG, die Unterweisungsanforderung nach § 12 ArbSchG sind da nur weitere Belege, die die Anforderungen an Unternehmen belegen“, so Angela Huber. „Um hier nachhaltig zu agieren, brauchen Unternehmen jedoch mehr als die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben. Sie brauchen ein Regelwerk, das verständlich und verantwortlich alle Stellen einbezieht. Und attraktive Angebote an Mitarbeitende, um im Wettbewerb um Arbeitskräfte standzuhalten.“

Diese Meinung teilt auch Petra Hagel: „Wenn das BGM nicht von den Entscheidern getragen wird, wird es nicht gelebt. Es braucht einflussreiche Mentoren und vor allem den notwendigen Raum und die Zeit, Wirkung zu erzeugen. Führungskräfte müssen sich dabei ihrer Verantwortung bewusst sein. Bottom Up funktioniert in diesem Fall nicht.“

Verantwortlichkeit fängt bei uns selbst an

Warum verlassen wir uns so oft auf andere, obwohl wir doch die Verantwortlichen für uns selbst sind? Verständlich, wenn man an seine persönliche Einstellung zum BGM denkt. Verhaltensveränderung ist selten eine langfristige Leidenschaft für uns, die Neujahrsvorsätze lassen grüßen. Interessant wird es meist erst, wenn es zu spät ist. Doch warum wird ein Thema, das uns allein vom Selbsterhaltungswillen her stark interessieren sollte, mehr als Pflichterfüllung angesehen, von Arbeitgebern wie Mitarbeitern?

„Jeder Mitarbeitende hat gem. § 618 BGB einen Anspruch auf einen arbeits- und gesundheitsschutzkonformen Arbeitsplatz, und Arbeitgeber sind nach § 4 ArbSchG zu einer angemessenen arbeitsmedizinischen Vorsorge gegenüber ihren Mitarbeitenden verpflichtet und haben die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und die psychische und physische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten wird“, macht Angela Huber noch einmal deutlich.

Diese Verpflichtung der Arbeitgeber ist richtig und wichtig. Und vielleicht zugleich ein Problem in der Wahrnehmung des BGM. Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es wieder heraus. Behandeln wir das BGM als leidige Pflicht und nehmen es schlimmstenfalls nicht ernst, müssen wir mit den Folgen leben. Das fängt bei einem selbst an. Fragt euch doch mal, wie ihr selbst die Maßnahmen rund um die Gesundheit im Unternehmen wahr- und in Anspruch nehmt. Steht da die notwendige Ernsthaftigkeit hinter?

Aktuelle Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung

Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen sind verpflichtend für Arbeitgeber UND Arbeitnehmer – und werden doch oft eher abgehandelt – von allen Seiten. Für das Einhalten des ArbZG und BUrlG gilt Selbiges. Geschützt werden soll damit die Möglichkeit zur ausreichenden Erholung von der Arbeit. Und gerade bei der aktuell durch das BAG novellierten Rechtsprechung des Themas Arbeitszeiterfassung (vgl. zu den aktuellen Entwicklungen AuA 2/23, S. 8ff. sowie zum Referentenentwurf aus dem BMAS AuA 5/23, S. 4f. in dieser Ausgabe) dreht sich ein Großteil der Diskussionen darum, dass dies nicht zeitgemäß ist, da sich durch die Flexibilität der Arbeit sowie die Globalisierung die Arbeitswelt weniger eingrenzbar auf Zeitzonen entwickelt hat. Alles richtig, jedoch sprechen wir viel zu viel darüber, wie realitätsfremd der Gesetzgeber oder eben die Gerichte hier urteilen und zu wenig darüber, wie wir das Thema Erholung unter den neuen Gegebenheiten der Arbeitswelt im Fokus halten können – im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Selbst im Krankheitsfall gönnen wir uns nicht die notwendige Erholung. Laut einer Studie der pronova BKK aus dem September 2022 unter 1.200 Beschäftigten bleiben nur 28 % der Arbeitnehmer in Krankheitsfällen konsequent zu Hause und arbeiten nicht. Über 20 % gehen sogar mit ansteckenden Infekten ins Büro. Unter Aspekten des Gesundheitsmanagements erschreckende Zahlen, welche sich mit Zahlen der Krankenkassen wie DAK und TK aus dem Jahr 2022 noch einmal verstärken: Diese hatten trotzdem ein Rekordhoch an Krankenständen größer 5 % zu verzeichnen.

Und die Einhaltung des BUrlG? Wenn man einmal betrachtet, wie viele Mitarbeiter jedes Jahr dringend noch den Urlaubsanspruch das Vorjahres im März abbauen müssen, bevor er als Rechtsanspruch verfällt, spricht das Bände über unseren Umgang mit der Pflicht.

Welche nachhaltige Botschaft wollen wirverankern?

„BGM ist mehr als Bauch, Beine & Po!“ sagt Petra Hagel. „Man muss die gesetzlichen Pflichten mit strategischen und nachvollziehbaren wirksamen Maßnahmen verknüpfen. Kontinuierlich! Nur dann werden sich langfristige positive und messbare Ergebnisse für alle Seiten einstellen. Vor allem jedoch muss allen Beteiligten klar sein, dass nicht von heute auf morgen positive Effekte entstehen. Im Gegenteil, zu Beginn werden die Resultate sogar erst einmal einen negativen Trend auslösen, da man über das neu geschaffene Bewusstsein vieles erst messbar macht. Mit nachhaltigem Erfolg für die Zukunft, da Krankenstände im Verlauf reduziert werden, die Zufriedenheit in der Belegschaft durch ein verbessertes Wohlbefinden steigt und das gemeinsame Verständnis Zusammenhalt fördert.“ Das bestätigt auch Angela Huber: „In Firmen, in denen das Gesundheitsbewusstsein gewachsen ist, die Stärkung und Umsetzung der Gesundheitsförderung sowie die zunehmende Entstigmatisierung von psychischen Krankheiten erfolgt und der Umgang Betroffener mit ihrer Erkrankung auf ein anderes Bewusstsein gehoben wurde, verzeichnen wir einen Rückgang der Arbeitsunfähigkeitszeiten.“

Dass ein strategisches Herangehen der Unternehmen weg von der Pflichterfüllung und hin zur teilweisen Eigenverantwortlichkeit des Mitarbeitenden nachhaltig Wirkung zeigt, spürt auch Melanie Mulder: „Wir setzen in Konzepten, die wir gemeinsam mit Unternehmen entwickeln, bewusst auf Langfristigkeit, Vielseitigkeit und vor allem Erlebnis. ‚Erlebnis schafft Ergebnis‘ ist keine Floskel. Wenn wir bspw. mit unserem Gesundheitstruck, einem mobilen, hochmodernen Fitnesstudio in einem Lkw-Anhänger, zwei bis drei Monate vor dem Unternehmen stehen und die Mitarbeitenden angeleitet von Experten an ihrer persönlichen Physis arbeiten, dann schaffen wir positives Bewusstsein. Die Mitarbeitenden spüren über den Zeitraum eine Verbesserung. Mit diesen positiven Selbsterfahrungen gehen die Mitarbeitenden dann auch mit einer anderen Einstellung in weitere Maßnahmen.“

Für jemanden wie mich, der „Lernen durch Anwenden“ als einen der wichtigsten Bausteine in der (Aus-)Bildung ansieht, mehr als nur nachvollziehbar. Die Lösung der Wahrnehmung von der Pflichterfüllung hin zur Kür hängt also davon ab, inwieweit ich die Beschäftigten involviere. Bereichsübergreifende Netzwerke aufzubauen und Verbündete, bestenfalls Influencer zu installieren, ist dabei eine wichtige Erfordernis für Petra Hagel. „Je mehr Führungskräfte sich engagieren, umso mehr Wirkung werden Maßnahmen erzielen“, ergänzt sie. Eine Erfahrung, die auch Melanie Mulder macht: „Wenn die Führungskraft das Thema nicht ernst nimmt, diesem keinen ausreichenden Raum und keine Zeit über die Pflicht hinaus einräumt, wie soll es dann Wahrnehmung erlangen? Daher binden wir Führungskräfte direkt von Anfang an ein und zeigen Chancen und Möglichkeiten auf.“ Angela Hiber ergänzt: „Die Führungskräfte von Anfang an auch für ihre Rolle im BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX zu sensibilisieren, ist sehr wichtig. […] Hierbei geht es nicht nur darum, die Verpflichtung des Arbeitgebers hervorzuheben für die gemeinsame Suche nach Möglichkeiten und Maßnahmen, um zukünftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu reduzieren. Es geht vor allem auch darum, den Mitarbeitenden zu zeigen, dass eine Krankheit und ein Unfall wirklich jeden treffen kann und dass Unternehmen und insbesondere die Führungskräfte die Mitarbeitenden nicht alleine lassen, sondern hinter ihnen stehen, weil sie ihnen wichtig sind. Für den betroffenen Mitarbeitenden ist das BEM nicht verpflichtend, sondern freiwillig. In vielen Fällen ist es für langfristige Arbeitsfähigkeit jedoch wesentlich. Wird hier eine falsche Botschaft gesetzt, kann dies rechtlich auch andere Auswirkungen für das Unternehmen haben. Der Vorteil eines erfolgreichen BEM besteht für Arbeitgeber darin, Entgeltfortzahlungen und betriebliche Beeinträchtigungen durch die Fehlzeiten zu reduzieren und leistungsfähige Arbeitnehmer durch Wertschätzung und Motivation an das Unternehmen zu binden.“

Krankheit ist keine Schwäche, Gesundheit aber eine Stärke

Wertschätzung und Gesundheit, passt das? Das Thema Gesundheit ist laut WHO eben mehr als nur die Abwesenheit von Krankheit. Vielmehr zeichnet sich Gesundheit durch einen vollkommenen Zustand von

  • körperlichem,
  • geistigem und
  • sozialem

Wohlbefinden aus. Sie ist Bestandteil des täglichen Lebens und Bedingung für soziale und persönliche Entwicklung. Für Melanie Mulder ist Gesundheit „die Wurzel von Erfolg, das Gefühl von Freiheit und die Basis von Glück“.

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Ich bin gesund – das geht uns meist leicht über die Lippen, wenn wir keine akuten Krankheitssymptome verspüren. Doch würden wir das auch unterschreiben, wenn wir die Deutung der Begrifflichkeit der WHO und von Melanie Mulder heranziehen? Meiner Meinung ist das die Frage, die wir uns selbst ehrlich stellen müssen. Und auch unseren Mitarbeitenden. Ich persönlich würde mich z. B. als gesund bezeichnen, insbesondere als fit. Ich bin sportlich sehr aktiv, leiderprobter Dauerkartenbesitzer der Fortuna aus Düsseldorf und schaffe es irgendwie, zwei Berufe sowie Familie und Freunde unter einen Hut zu bringen und mich trotzdem gesund zu fühlen. Tatsächlich? Wenn ich mich – oder besser meinen Körper – ehrlich hinterfrage, sicher nicht immer. Jedoch: Die eigene Erwartungshaltung sowie die, die man von außen zu verspüren vermeint und das, was man leisten muss, fordern einen zum Weitermachen: Weiter, immer weiter, obwohl der Körper Anzeichen von Erholungserfordernis gibt. „Insbesondere Menschen, die gesundheitlich als Vorbilder gesehen werden können – oft einfach nur sportliche Menschen – stehen unter Druck, leistungsfähig und perfekt zu sein. Die Gefahr eines gesellschaftlichen Akzeptanzverlustes, weil man selbst mal ins Straucheln gerät oder sich nicht ‚richtig‘ verhält, ist groß. Wahrscheinlich hält man als (Gesundheits-)Vorbild besonders lange durch und ignoriert dadurch eigene Grenzen, aus Angst vor Reaktionen und Konsequenzen.“ bestätigt Petra Hagel. Gesundheit, das wird deutlich, hat viele Gesichtspunkte und kann zu allerlei Missverständnissen führen. Insofern ist es umso wichtiger, das richtige Bewusstsein zu schaffen. Da hinterfragt man am besten als Erstes sich selbst und fördert es dann bei anderen. Hier ist meines Erachtens fördern tatsächlich besser als fordern, auch wenn der Gesetzgeber mit der Pflicht die Aufmerksamkeit fordern wollte. Da bin ich bei Melanie, Petra und Angie, die sagen, es braucht Personen, die das Thema positiv vorantreiben und andere mitnehmen.

Krankheit ist keine Schwäche, wie so oft wahrgenommen. Vielmehr ist Gesundheit nur dann eine Stärke, wenn wir das Ausmaß der Krankheit als wichtiges Zeichen an uns richtig deuten. Wenn wir diese Definition von Gesundheit als Grundlage für unser Agieren im BGM heranziehen, wird uns bewusst, welche Chancen und Möglichkeiten wir haben, wenn wir etwas verändern. Und uns wird wohl auch bewusst, dass wir erst am Anfang des Weges sind. Obwohl durch den Gesetzgeber schon vor fast 20 Jahren Ankerpunkte gesetzt wurden.

Von der Pflicht zur Kür

Es ist eine gern genommene Redewendung, wenn es darum geht, etwas Notwendiges nachhaltig zu verändern. Doch müssen wir m. E. die Pflicht erst einmal verständlich übersetzen, damit jeder erkennt, welcher Mehrwert im BGM liegt. Insbesondere in der betrieblichen Gesundheitsförderung. Das diese vielfältig ist und sein muss, betonen Melanie Mulder, Angela Huber und Petra Hagel unisono. Da fallen Themen wie

  • Ernährung,
  • Stressmanagement,
  • Gesundheitstage,
  • Gesundheitstelefon,
  • Beratungsangebote,
  • Sportangebote,
  • Massagen,
  • Beratungen und
  • Coaching

ins Gewicht. Das Jobrad wurde übrigens ganz bewusst nicht erwähnt. Die Erfahrung, dass dieses tatsächlich für die Fahrt zur Arbeit und regelmäßig gesundheitsförderlich genutzt wird, ist in Unternehmen dann doch zu gering. Das ist ebenso ein wichtiger Aspekt unseres Verständnisses von Gesundheitsmangement im Betrieb: Zum einen werden die Themen des BGM gemäß der auferlegten Pflicht abgehandelt, zum anderen „Gesundheitsbenefits“ wie der Obstkorb als Zeichen der Förderung gesunder Ernährung und Jobrad sowie Fitnessstudiomitgliedschaft als Zeichen der produktiven Unterstützung von Bewegung und Freizeitangeboten als Zugpferd zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden positioniert. Man erkennt die Relevanz des Themas am Markt, die Anforderungen von Mitarbeitenden – lebt man sie jedoch auch? Da sollte sich so manches Unternehmen hinterfragen, die fordernden Mitarbeitenden jedoch auch. Von der Pflicht zur Kür ist kein einfacher Weg. Ein Angebot allein schafft noch kein Erlebnis und ohne Erlebnis weniger Ergebnis. Die sog. Gesundheitsbudgets sollten ganz nach dem Ansatz des New Work sinnhaft verteilt werden. Dazu noch ein Tipp von Angela Huber: „Soweit der Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge anbietet und zusätzlich zum ohnehin zu zahlenden Arbeitslohn gewährt, stellt das kein Arbeitsentgelt dar, soweit diese der Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung dienen und hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen. Bis zu einem Betrag von 600 Euro pro Mitarbeitenden im Kalenderjahr sind diese Leistungen lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei“ – also ein attraktives Zusatzangebot für Arbeitnehmer mit Mehrwerten für alle Seiten.

Eigenverantwortung

Damit wir nicht erst dann ein Thema interessant finden, wenn es akut ist, also im Fall des Gesundheitsmanagements eigentlich zu spät, sollten Unternehmen es nicht nur attraktiv positionieren und kommunizieren, sondern vorsorglich die Eigenverantwortlichkeit fördern. Es gilt für Unternehmen, über die möglichen Angebote strategisch Erlebnisse zu schaffen, die Verständnis und ein Bewusstsein schaffen, etwas verändern zu wollen und diese Veränderung danach auch weiter achtsam und (eigen-)verantwortlich zu leben – bei denen, die es vorantreiben und denen, die mitgenommen werden sollen. Und da nicht jedes Unternehmen über eigene BGM-Experten verfügt: „Es gibt Förderungen, die im Präventionsgesetz verankert sind, das bereits seit Juli 2015 in Kraft ist. Darin werden die Krankenkassen verpflichtet, in betriebliche Gesundheitsförderung zu investieren. Arbeitgeber können daher aktiv auf die Krankenkassen zugehen und Unterstützung für den Aufbau von betrieblichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen einfordern“, gibt Angela Huber als Tipp mit. Ein Auftrag, den Melanie Mulder aktiv angeht: „Wir starten hier bereits viele Aktionen, sind bestmöglich präsent und proaktiv für die Unternehmen da. Wenn die Unternehmen dabei direkt auf uns zukommen, freuen wir uns natürlich sehr, weil wir dann schon auf eine motivierte Basis stoßen.“

Eines wird deutlich, wenn man mit Angela, Melanie und Petra spricht: Die drei sind Überzeugungstäterinnen und gehen mit voller Leidenschaft in ihr Aufgabenfeld – wäre ich von den Chancen und Möglichkeiten des BGM nicht bereits überzeugt, die drei hätten mindestens mein Interesse geweckt, aus der Pflicht eine Tugend zu machen. Die Kür entsteht dann mit der aus der positiven Erfahrung heraus gesammelten Eigenverantwortlichkeit und des gelebten Gesundheitsmanagements.

Mein Fazit

Lasst uns betriebliches Gesundheitsmanagement neu verstehen: Die Pflicht ist eine gute Basis, die wir für positive Erfahrungen nutzen. Um Sichtweisen und Verhalten zu verändern sowie Verantwortlichkeit zu fördern. Dann kann aus dem BGM heraus mehr als die Pflicht zur Gesundheit, nämlich

  • Organisationsentwicklung,
  • Personalentwicklung sowie
  • Employer Branding

entwachsen.

Petra Hagel

Petra Hagel
Head of Corporate Health, Schwarz Produktion Stiftung & Co. KG

Melanie Mulder

Melanie Mulder
Leiterin des Teams Gesundheit, VIACTIV Krankenkasse

Arne Gels

Arne Gels
Vorstand, RETENCON AG, Geschäftsführer, Benefiteria GmbH

Angela Huber

Angela Huber
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Sozialrecht mit Schwerpunkt BEM
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· Artikel im Heft ·

Interessant, wenn es zu spät ist
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