Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Vergütungsbestimmung freigestellter Betriebsratsmitglieder

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 Bild: alotofpeople/stock.adobe.com
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In einem Produktionsbetrieb galt ein Haustarifvertrag, der ein Vergütungsgruppenverzeichnis mit 14 Vergütungsgruppen enthielt. Daneben bestand ein Vergütungstarifvertrag. Der Vorsitzende des Betriebsrats Herr L. ist seit 1986 beschäftigt, er ist ausgebildeter Dreher. Ab 1992 wurde er als Schlosser eingesetzt. Im Jahre 1994 wurde er in den Betriebsrat gewählt, seit 1998 ist er für seine Betriebsratsarbeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Im März 2002 erfolgte die Wahl zum Vorsitzenden des Betriebsrats. Zu Beginn seiner Freistellung erhielt Herr L. weiterhin die tarifvertragliche Vergütung. Sodann wurde ihm nach und nach eine Sonderpauschale sowie eine Funktionspauschale gezahlt, sein Gehalt wurde angehoben, bis er schließlich als außertariflicherAngestellter geführt wurde und einen Dienstwagen gestellt bekam. Die Gesamtvergütung belief sich im Jahr 2021 auf 162.000 Euro, mithin im Durchschnitt rund 13.500 Euro pro Monat. Ende 2021 sah sich die Arbeitgeberin veranlasst, die Bezüge von Herrn L. zu überprüfen. Sie teilte ihm daraufhin mit, dass ein Anspruch auf eine Vergütung in der bezahlten Höhe nicht bestehe und die Vergütung auf einen Betrag von monatlich 6.338 Euro angepasst werde. Dies entspreche der Tarifgruppe 8/25 einschließlich Leistungs-, Fachkarriere- und Ausgleichszulagen. Außerdem habe Herr L. keinen Anspruch mehr auf die Nutzung eines Dienstwagens. Gegen die Kürzung seiner Bezüge geht Herr L. im Urteilsverfahren gerichtlich vor.

Vor dem LAG Baden-Württemberg leitete der Betriebsrat jedoch ein Beschlussverfahren ein, mit dem er geltend machte, dass er bei der Frage der Neufestsetzung der Vergütung ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG habe. Es liege eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung vor, da der Arbeitgeber eine wertende Zuordnung zur tariflichen Vergütungsgruppe 8/25 auf Basis der Tätigkeiten von Vergleichsmitarbeitern vorgenommen habe. Das Unternehmen war dagegen der Auffassung, dass es zu Recht eine Vergleichsgruppe bestehend aus zehn Arbeitnehmern gebildet habe, von denen sieben in der Vergütungsgruppe 8/25, zwei in der Vergütungsgruppe 7/25 und einer in der Vergütungsgruppe 9/25 eingruppiert waren. § 37 Abs. 4 BetrVG sieht vor, dass das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dieses sei hier die Vergütungsgruppe 8/25.

Das LAG Baden-Württemberg pflichtete dem Arbeitgeber zu und wies den Antrag des Betriebsrats als unbegründet zurück (Beschl. v. 26.5.2023 – 12TaBV1/23). Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat bei jeder Ein- oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Eingruppierung ist die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll dazu beitragen, dass möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden, sie dient der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit. Die Bestimmung des Vergleichsentgelts gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied stellt keine Ein- bzw. Umgruppierung dar. Es wird keine betriebliche Vergütungsordnung angewendet, sondern lediglich der Durchschnittswert des Lohnes der Vergleichsarbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung ermittelt. Ein- oder Umgruppierungen sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Der Betriebsrat hat (wieder) mitzubestimmen, wenn die Freistellung als Betriebsratsmitglied endet und dieses eine konkrete Tätigkeit wieder aufnimmt. In diesem Fall ist erneut eine Eingruppierung erforderlich. Ob der Arbeitgeber sich mit der Fortzahlung der „überhöhten“ Vergütung gegebenenfalls strafbar macht, spielt nach Auffassung des Gerichts dagegen keine Rolle. Es bestünden grundsätzliche Bedenken, ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats davon abhängig zu machen, ob ein Arbeitgeber mit einer Maßnahme sein Strafbarkeitsrisiko reduzieren will.

Das Gericht ließ die Rechtsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung zu.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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