Muss Herkunft sexy sein?

Das verschenkte Potenzial von Erstakademikern

Divers besetzte Teams erarbeiten bessere Ergebnisse, sagt Natalya Nepomnyashcha. Erstakademiker verfügen über Kompetenzen, von denen ganze Unternehmen profitieren können. Warum nutzen sie dieses Potenzial nicht? Wir haben die Gründerin von Netzwerk Chancen gefragt, welche Rolle die soziale Herkunft im Beruf spielt.

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Natalya Nepomnyashcha gründete 2016 nebenberuflich Netzwerk Chancen und leitet das soziale Unternehmen ehrenamtlich neben ihrer Vollzeitbeschäftigung. Bild: Netzwerk Chancen
Natalya Nepomnyashcha gründete 2016 nebenberuflich Netzwerk Chancen und leitet das soziale Unternehmen ehrenamtlich neben ihrer Vollzeitbeschäftigung. Bild: Netzwerk Chancen

Frau Nepomnyashcha, wenn es um Diversity geht, denken viele sofort an Merkmale wie Geschlecht, Alter, Hautfarbe oder die (geografische) Herkunft. Warum haben Unternehmen die soziale Herkunft oft nicht im Blick?

Zum einen, da man die soziale Herkunft auf den ersten Blick nicht sehen kann. Sie ist auch nicht einfach zu definieren. Geht man nach dem Bildungsgrad der Eltern? Oder deren Einkommen? Zum anderen ist das Thema leider noch nicht sexy. Es ist mittlerweile zum Glück sehr en vogue zu sagen, dass man sich als Unternehmen etwa für mehr Frauen oder mehr Menschen mit Migrationshintergrund im Vorstand einsetzt. Aber mehr Menschen, die aus der Armut kommen? Das schreibt sich noch kaum jemand auf die Fahne.

Ist das Thema im Arbeitskontext dann überhaupt relevant? Sie sagen selbst, dass die soziale Herkunft nicht auf den ersten Blick erkennbar ist.

Explizit stimmt das, implizit sind soziale Aufsteiger*innen stark im Nachteil. Ihnen fehlt oft das Netzwerk, das Selbstbewusstsein, der Stallgeruch oder auch Informationen, wie sie die Jobsuche richtig angehen oder sich am besten präsentieren. Hinzu kommt, dass sie oft einen ungeraden Lebenslauf haben und damit in Bewerbungsverfahren durchs Raster fallen.

Welche Faktoren spielen in die soziale Herkunft hinein?

In meinen Augen ist dies vor allem der Bildungsgrad der Eltern sowie die Frage, ob man in relativer Armut aufgewachsen ist oder nicht. Um bei Netzwerk Chancen Mitglied zu werden, muss man entweder in einer finanzschwachen oder nichtakademischen Familie aufgewachsen sein. Es müssen nicht beide Faktoren zutreffen. Denn es gibt durchaus Akademiker*innen, die in Armut leben und ihren Kindern nicht viele Chancen eröffnen können, z.B. wenn sie eingewandert sind. Oder auch Nichtakademiker*innen, die solide verdienen, ihren Kindern aber keinen Stallgeruch oder kein Netzwerk mitgeben können.

Was ist in diesem Zusammenhang unter dem Stichwort „inoffizielle Codes“ zu verstehen, auf das man immer wieder stößt?

Hier geht es darum, wie man sich kleidet, über welche Themen man beim SmallTalk spricht oder eher nicht spricht, wie man Austern isst oder auch, welcher Wein zu welchem Essen passt.

Lässt sich das nicht alles erlernen? Warum ziehen sich diese Unterschiede durch das gesamte Erwerbsleben?

Das ist von Person zu Person unterschiedlich. Manches, wie eine gewählte Ausdrucksweise, kann man einerseits erlernen, andererseits fällt es manchen leichter als anderen. Gerade wenn man von klein auf bestimmte Formulierungen benutzt hat oder eine bestimmte Art, sich auszudrücken, kann es lange dauern, bis man es ändern kann. Und die Frage ist auch: Sollte es Voraussetzung für Jobs sein, dass wir uns alle gleich ausdrücken? Oder sollen wir uns nicht eher für verschiedenste Menschen öffnen?

Haben Erstakademiker entsprechend schlechtere Aufstiegschancen?

Definitiv ja. Selbst wenn sie den Berufseinstieg geschafft haben, kommen sie irgendwann oft nicht mehr weiter. Passend dazu zeigen Studien, dass an den Spitzen der deutschen Wirtschaft vor allem Menschen aus privilegierten Verhältnissen zu finden sind.

Inwiefern wirken sich diese Unterschiede auch mittelbar aus?

Es ist menschlich, dass uns Menschen sympathisch sind, die uns ähnlich sind. Entsprechend sind diejenigen im Nachteil, die Menschen in Machtpositionen am wenigsten ähneln.

Wie sieht es beim Thema Gehalt aus? Macht sich die schlechtere Ausgangssituation weniger privilegierter Menschen hier auch bemerkbar?

Für Deutschland liegen hier leider keine Zahlen vor, für Großbritannien aber schon. Dort wurde der sog. Class Pay Gap untersucht. Ergebnis: Personen aus nicht privilegierten Familien in höheren Fach- und Führungspositionen (z.B. Management) verdienen im Schnitt 13% weniger pro Jahr als jene aus privilegierten Familien.

Die aktuelle Iglu-Studie verweist auf „strukturelle Ungleichheitsmechanismen im deutschen Schulsystem“. Was machen wir falsch?

Zum einen trennen wir die Kinder viel zu früh und nachweislich viel zu oft auf Grundlage von sozialer Herkunft und nicht von Kompetenzen. Zum anderen fördern wir viel zu wenig individuell.

Wieso sollten Unternehmen sich überhaupt in der Pflicht sehen, über bestehende Ungleichheiten zu sprechen bzw. sogar aktiv etwas ändern?

In Zeiten des Fachkräftemangels bleibt ihnen keine andere Wahl. Gerade lassen sie viele Talente links liegen, etwa weil sie ungerade Lebensläufe aussortieren. Das müssen sie ändern – auch im eigenen Interesse.

Warum können soziale Aufsteiger auch im direkten Vergleich mit privilegierteren Bewerbern oder Kollegen bestehen?

Weil sie gelernt haben, sich durchzuboxen, nicht aufzugeben und nach Lösungen zu suchen – auch da, wo es vermeintlich nur noch Sackgassen wie die Arbeitslosigkeit gibt.

Eine aktuelle Studie der Boston Consulting Group trägt den Titel „Das schlummernde Potenzial der ‚First-Generation-Professionals‘“. Welches Potenzial ist das?

Grundsätzlich bringen soziale Aufsteiger*innen viele Kompetenzen mit, die im heutigen Arbeitsleben wichtig sind. So sind sie sehr flexibel und lösungsorientiert, aber auch empathisch und durchsetzungsstark.

Wie wirken sich diese Kompetenzen konkret aus? Können Sie das veranschaulichen?

Klar. Nehmen wir das Beispiel Empathie. Soziale Aufsteiger*innen sind sehr empathisch, da sie sich in der Regel sowohl in ihrem Herkunftsmilieu als auch in der neuen sozialen Schicht bewegen und so auf unterschiedlichste Menschen einstellen müssen. Angenommen, Sie arbeiten im Sales oder in der Beratung und haben mit unterschiedlichsten Menschen zu tun, die Sie von einem Produkt oder einer Dienstleistung überzeugen müssen. Hier wird Ihnen die Empathiefähigkeit sehr zugute kommen. Sie werden sich vermutlich auf diverse Menschen und ihre jeweiligen Bedürfnisse und Wünsche sehr gut einstellen können.

Inwiefern können Unternehmen von sozialer Vielfalt profitieren?

Wenn man Teams divers zusammensetzt und so unterschiedliche Menschen miteinander diskutieren lässt, bekommt man viel mehr und bessere Lösungen heraus. Diese Unterschiedlichkeit zeigt sich natürlich auch im sozioökonomischen Hintergrund.

Wie können Arbeitgeber und insbesondere Personalabteilungen hier aktiv werden?

Als Netzwerk Chancen empfehlen wir stets, in Jobanzeigen eher nach Kompetenzen und Fähigkeiten als nach Abschlüssen zu fragen. Außerdem ist es wichtig, Personalentscheider*innen für ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu sensibilisieren. Jeder, der rekrutiert oder auch über Beförderungen entscheidet, sollte sich fragen: „Wähle ich gerade diese Person aus, weil sie die beste ist für den Job? Oder eher, weil sie mir ähnlich ist?”

Welche Maßnahmen haben sich bewährt, um Personalentscheider zu sensibilisieren?

Zunächst kann eine Sensibilisierung erreicht werden, indem man z. B. eine Veranstaltung zum Thema „Bedeutung der sozialen Herkunft im Arbeitsleben” anbietet. Hierbei ist es wichtig, dass möglichst Betroffene (externe oder interne) aus ihrer Perspektive berichten und diskutiert wird, wo potenzielle Hürden beim Berufseinstieg oder auch -aufstieg liegen. Eine Veranstaltung ist aber natürlich nur ein erster Schritt. Es ist wichtig, Betroffenen im Unternehmen eine Stimme zu geben, z. B. indem man ein internes Netzwerk für soziale Aufsteiger*innen gründet.

Und Führungskräfte?

Wir haben sehr gute Erfahrungen mit Mentoringprogrammen gemacht, wir nennen sie Tandemprogramme. Dabei matchen wir als Netzwerk Chancen soziale Aufsteiger*innen zu Tandems mit Führungskräften aus unseren Partnerunternehmen. Sie arbeiten für ein Jahr zusammen. Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mentees steht zwar im Vordergrund, doch die Mentor*innen nehmen dabei sehr viel Wissen mit und werden für die aktuellen Herausforderungen des sozialen Aufstiegs, aber auch die Vorteile der sozialen Vielfalt sensibilisiert.

Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Anne Politz.

Natalya Nepomnyashcha

Natalya Nepomnyashcha
Netzwerk Chancen
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· Artikel im Heft ·

Muss Herkunft sexy sein?
Seite 38 bis 39
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