Muss Herkunft sexy sein?

Es ist menschlich, dass uns Menschen sympathisch sind, die uns ähnlich sind. Entsprechend sind diejenigen im Nachteil, die Menschen in Machtpositionen am wenigsten ähneln.

Für Deutschland liegen hier leider keine Zahlen vor, für Großbritannien aber schon. Dort wurde der sog. Class Pay Gap untersucht. Ergebnis: Personen aus nicht privilegierten Familien in höheren Fach- und Führungspositionen (z.B. Management) verdienen im Schnitt 13% weniger pro Jahr als jene aus privilegierten Familien.

Zum einen trennen wir die Kinder viel zu früh und nachweislich viel zu oft auf Grundlage von sozialer Herkunft und nicht von Kompetenzen. Zum anderen fördern wir viel zu wenig individuell.

In Zeiten des Fachkräftemangels bleibt ihnen keine andere Wahl. Gerade lassen sie viele Talente links liegen, etwa weil sie ungerade Lebensläufe aussortieren. Das müssen sie ändern – auch im eigenen Interesse.

Weil sie gelernt haben, sich durchzuboxen, nicht aufzugeben und nach Lösungen zu suchen – auch da, wo es vermeintlich nur noch Sackgassen wie die Arbeitslosigkeit gibt.

Grundsätzlich bringen soziale Aufsteiger*innen viele Kompetenzen mit, die im heutigen Arbeitsleben wichtig sind. So sind sie sehr flexibel und lösungsorientiert, aber auch empathisch und durchsetzungsstark.

Klar. Nehmen wir das Beispiel Empathie. Soziale Aufsteiger*innen sind sehr empathisch, da sie sich in der Regel sowohl in ihrem Herkunftsmilieu als auch in der neuen sozialen Schicht bewegen und so auf unterschiedlichste Menschen einstellen müssen. Angenommen, Sie arbeiten im Sales oder in der Beratung und haben mit unterschiedlichsten Menschen zu tun, die Sie von einem Produkt oder einer Dienstleistung überzeugen müssen. Hier wird Ihnen die Empathiefähigkeit sehr zugute kommen. Sie werden sich vermutlich auf diverse Menschen und ihre jeweiligen Bedürfnisse und Wünsche sehr gut einstellen können.

Wenn man Teams divers zusammensetzt und so unterschiedliche Menschen miteinander diskutieren lässt, bekommt man viel mehr und bessere Lösungen heraus. Diese Unterschiedlichkeit zeigt sich natürlich auch im sozioökonomischen Hintergrund.

Als Netzwerk Chancen empfehlen wir stets, in Jobanzeigen eher nach Kompetenzen und Fähigkeiten als nach Abschlüssen zu fragen. Außerdem ist es wichtig, Personalentscheider*innen für ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu sensibilisieren. Jeder, der rekrutiert oder auch über Beförderungen entscheidet, sollte sich fragen: „Wähle ich gerade diese Person aus, weil sie die beste ist für den Job? Oder eher, weil sie mir ähnlich ist?”

Zunächst kann eine Sensibilisierung erreicht werden, indem man z. B. eine Veranstaltung zum Thema „Bedeutung der sozialen Herkunft im Arbeitsleben” anbietet. Hierbei ist es wichtig, dass möglichst Betroffene (externe oder interne) aus ihrer Perspektive berichten und diskutiert wird, wo potenzielle Hürden beim Berufseinstieg oder auch -aufstieg liegen. Eine Veranstaltung ist aber natürlich nur ein erster Schritt. Es ist wichtig, Betroffenen im Unternehmen eine Stimme zu geben, z. B. indem man ein internes Netzwerk für soziale Aufsteiger*innen gründet.

Wir haben sehr gute Erfahrungen mit Mentoringprogrammen gemacht, wir nennen sie Tandemprogramme. Dabei matchen wir als Netzwerk Chancen soziale Aufsteiger*innen zu Tandems mit Führungskräften aus unseren Partnerunternehmen. Sie arbeiten für ein Jahr zusammen. Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mentees steht zwar im Vordergrund, doch die Mentor*innen nehmen dabei sehr viel Wissen mit und werden für die aktuellen Herausforderungen des sozialen Aufstiegs, aber auch die Vorteile der sozialen Vielfalt sensibilisiert.

Das Interview führte Anne Politz.