Online lernen

Neue Lernarrangements werden nachgefragt

Zu Beginn der Corona-Pandemie im Frühjahr 2020 war das Denken vieler HR Abteilungen noch stark von den gewohnten Präsenzveranstaltungen geprägt. Deshalb wurden auch Online-Seminare für die Zeitspanne von 9 bis 17 Uhr nachgefragt. Bei manchen Organisationen bedurfte es viel Überzeugungsarbeit, ihnen den potenziellen Mehrwert neuer Lerndesigns aufzuzeigen. Inzwischen werden aber auch vermehrt z. B. 1,5- bis 2-stündige Online-Nuggets angefragt, denn: Diese kompakten Lerneinheiten lassen sich gut in den Arbeitsalltag integrieren. Sie stehen für ein modernes und flexibles, prozesshaftes und effizientes Lernen. Deshalb werden sie nicht nur gerne zum kurzfristigen Befriedigen eines akuten Needs genutzt, sondern auch häufig in längerfristige Entwicklungsmaßnahmen für Einzelpersonen und Teams integriert.

Zudem werden statt der gewohnten Tagesseminare verstärkt Weiterbildungen nachgefragt, die synchrone (Präsenz- und Live-Online-Veranstaltungen) und asynchrone Elemente (Vorbereitungs- und Nachbereitungsarbeiten) verknüpfen. Sie machen aus dem Einmal-Event einen Lernprozess, der meist nachhaltiger wirkt. Die Digital-Technik ermöglicht neue Weiterbildungsdesigns. Experimentieren Sie mit ihnen. Nutzen Sie die Gunst der Stunde zum Entwickeln einer neuen Lernkultur.

Neben den meisten Arbeitgebern haben inzwischen auch viele Tagungshotels in Technik für hybride Meetings und Seminare investiert, bei denen einige Teilnehmer live im Seminarraum und andere zu Hause oder im Betrieb vorm Monitor sitzen. Mit der passenden Technik lassen sich hybride Veranstaltungen, die das Präsenz- und Fernlernen verknüpfen, gut managen. So gibt es etwa verschiedene Anbieter von „Whiteboard-Lösungen“ für ein hybrides Arbeiten und Lernen. Mit einem integrierten Kamera- und Audiosystem ermöglichen sie ohne weiteres Zubehör, dass sich alle Teilnehmer gut sehen und hören. Das ist bei dieser Art der Zusammenarbeit wichtig. Auch der zeitliche Ablauf hybrider Veranstaltungen will überlegt sein. Er sollte sich am virtuellen Teilnehmer ausrichten, denn: Beim Online-Lernen ist die Aufmerksamkeitsspanne i. d. R. kürzer.

Ist in hybriden Veranstaltungen Gruppenarbeit geplant, steigen die Anforderungen an die Referenten, denn dann müssen parallel die Gruppen vor Ort und die virtuellen Gruppen betreut werden. Zudem muss man rasch auf etwaige technische Probleme reagieren können.

Führen Sie hybride Veranstaltungen möglichst mit Co-Moderatoren durch. Dann können diese sich das Betreuen der Präsenz- und Online-Gruppen und solche Aufgaben wie Input-geben und das Lösen technischer Probleme teilen.

Virtuelle Realität

Beim Üben von Arbeitsschritten punkten zunehmend Simulationstrainings mittels Virtueller Realität. Mit ihnen kann die Handlungssicherheit erhöht werden; ein wichtiger Aspekt z. B. beim Bedienen von Maschinen. Da muss meist jeder Handgriff sitzen. Dies können Teilnehmer in einer solchen Schulung dank der VR-Brille einüben, indem sie mit Kontrollgeräten ihre virtuellen Hände steuern. Sensoren übertragen die Bewegungen dann in die virtuelle Realität.

Arbeitsschritte unter realen Bedingungen einzuüben, ist für Arbeitgeber oft teuer – u. a. wegen Abwesenheit der Mitarbeiter im Betrieb, der Kosten für die Anreise und Unterbringung sowie der während der Übungsstunden nicht produzierenden Maschinen. VR-Brillen und die dazugehörigen Weiterbildungsprogramme haben den Vorteil: Sie können nach der Anschaffung immer wieder verwendet werden – ohne lange Planung.

Eigenverantwortung beim Lernen ist gestiegen

Es ist erstaunlich, wie schnell Menschen dazulernen und sich umstellen, wenn es wirklich nötig ist. Wir stellen seit 2016 den Teilnehmern an unseren Weiterbildungen kurze Einstimmungsaufgaben und Videos vorab als Einstieg in das Trainingsthema zur Verfügung. Bis Mitte 2020 nutzten weniger als die Hälfte von ihnen dieses Angebot. Das hat sich seitdem geändert. Versenden wir heute einen Link mit den Login-Daten und der Beschreibung der Aufgaben, werden diese meist sogleich erledigt – von fast 100 % der Teilnehmer. Nicht selten fragen sie sogar schon Wochen vor der Weiterbildung nach, wann sie den Zugang zur Lernplattform und den etwaigen Aufgaben/Materialien erhalten. Darin zeigt sich ein Kulturwandel in Richtung eigenverantwortliches Lernen.

Stimulieren Sie die Eigenverantwortung der Mitarbeiter. Diese ist umso größer, je mehr Nutzen ihnen eine Weiterbildung bietet. Oft müssen die HR-Abteilungen aber noch Personen dabei unterstützen, die erforderlichen neuen Fähigkeiten für ein selbstorganisiertes Lernen zu entwickeln.

Vielen Unternehmen war schnell klar: Das Online-Lernen erfordert auch eine gewisse technische Infrastruktur und diese müssen wir aufbauen. Diesbezüglich hat sich im vergangenen Jahr sehr viel getan. Die passende Technik ist aber nur der erste Schritt von vielen in eine neue Normalität. Alle Verantwortlichen müssen sich auch der sozialen und emotionalen Aspekte einer netzgestützten Zusammenarbeit bewusst sein. E-Learning ist nicht nur ein technischer Prozess; es geht darum, Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen.

Ein weiterer Vorteil der Digitalisierung ist: Mit ihr sind neue Personengruppen für die Weiterbildung erreichbar – z. B.

• Menschen, die nicht außer Haus übernachten wollen oder können,
• Berufstätige, die nicht ein, zwei Tage im Betrieb fehlen können oder möchten, und
• Personen, die sich nur ungern in einem Stuhlkreis anderen offenbaren.

Wenn das Neue Normal eine gute Mischung aus unterschiedlichen Formaten bietet, dann ist ein Lernen möglich, das sich stärker an den individuellen Bedürfnissen des Einzelnen orientiert.

Reflektieren Sie beim Aufbau einer neuen Lerninfrastruktur und Entwickeln neuer Lerndesigns immer wieder: Wer soll diese nutzen? Welche Kompetenzen/Eigenschaften sind hierfür nötig?

Netiquette und lernförderliches Klima etablieren

Wir sind noch dabei, Umgangsformen für das neue Lernen und Arbeiten zu entwickeln. So etwa bzgl. der Frage, welche Einblicke wir bei der Teilnahme an Online-Seminaren zuhause anderen Menschen in unserer Privatleben gewähren. Erst allmählich wird manchem klar: Das benutzte Geschirr vom Vortag oder ein Korb mit Bügelwäsche im Hintergrund macht keinen professionellen Eindruck. Deshalb stellen inzwischen viele Firmen ihren Mitarbeitern gebrandete virtuelle Hintergründe für Videokonferenzen zur Verfügung.

Generell gilt: Beim Online- und hybriden Lernen werden die Beziehungen auch über digitale Kanäle gepflegt. Das erfordert außer wechselseitigem Respekt auch das Einhalten gewisser Regeln bei der Kommunikation in Videokonferenzen, Chats und Foren. Etablieren Sie in Ihrem Unternehmen eine Netiquette, die das Online-Lernen und die offene, vertrauensvolle Kommunikation fördert. In diesem Prozess müssen die Entscheidungsträger als Vorbilder fungieren.

Lernzeiten sollten seitens der Unternehmen als solche anerkannt und zur Verfügung gestellt werden. Das bezieht sich nicht nur auf die Zeiten, die die Teilnehmenden synchron mit einem Trainer verbringen, sondern auch auf ihre asynchronen Vorbereitungs- und Nachbereitungszeiten. Lernen darf nicht zur Nebenbei-Beschäftigung verkommen. Lernen braucht Zeit und Ruhe – digital oder analog. Meist entscheiden sich Mitarbeiter, wenn sie die Wahl haben, dafür, Online-Weiterbildungen im Homeoffice zu absolvieren, denn hier können sie sich ihre Lernumgebung individuell gestalten.

Nicht das billigste Angebot ist das „preis-werteste“

Unsicherheit besteht noch bei der Vergütung der neuen Formate. HR-Abteilungen rechnen oft noch in Tagessätzen. In der Praxis sieht es dann so aus: Der Preis der Weiterbildung wird durch die Zahl der Live-Online-Stunden, die der Trainer mit der Gruppe verbringt, dividiert und dann ist man überrascht, dass eine Online-Trainerstunde teurer als eine Präsenz-Trainerstunde ist. Dabei wird übersehen, dass bei den neuen Lernformaten viele Trainertätigkeiten im Hintergrund ablaufen. So erfolgt bspw. durch den Trainer oft auch eine Betreuung der Teilnehmer im Forum; außerdem werden Vorbereitungsarbeiten für sie erstellt. Zudem muss der Trainer die Ausarbeitungen bzw. Antworten durcharbeiten und sie in das Design der synchronen Einheiten einarbeiten. Nicht selten werden auch zusätzliche Videonuggets zur Vertiefung angeboten, die eine zeitliche Vorab-Investition erfordern.

Die Aufgaben von Wissensvermittlern gleich welcher Art haben sich schon gewandelt und werden sich weiter wandeln. Kaum einer wird künftig noch Modelle an ein Flipchart schreiben oder via Power Point vermitteln. Die meisten dieser Inhalte gibt es schon jetzt in guter Qualität digital. Trainer werden künftig Lernpfade entwickeln und Menschen, einzeln oder in Gruppen, über einen längeren Zeitraum bei ihrer Entwicklung begleiten. Hierfür gilt es, sich fit zu machen.

Investieren Sie in eine Trainerausbildung, die diese Aspekte bereits berücksichtigt, so dass Sie als selbstständiger Trainer oder firmeninterner Weiterbilder gut für das Neue Normal beim Lernen gerüstet sind.