Rechtmäßigkeit arbeitszeitrechtlicher Aufsichtsmaßnahmen

Nach § 17 Abs. 2 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der Pflichten aus dem ArbZG zu treffen hat. Außerdem kann die Aufsichtsbehörde die für die Durchführung des ArbZG erforderlichen Auskünfte verlangen (§ 17 Abs. 4 ArbZG). Zu den wesentlichen Pflichten des Arbeitgebers gehört es, dafür Sorge zu tragen, dass die tägliche Höchstarbeitszeit (acht Stunden werktäglich, maximal zehn Stunden) nicht überschritten wird und die Mindestruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeit von elf Stunden eingehalten wird.

Aufgrund eines anonymen Hinweises hatte die Behörde erfahren, dass ein Lagerdienstleister Arbeitszeiten von bis zu 13 Stunden anordnet und die Ruhezeit häufig erheblich unterschritten wird. Sie forderte das Unternehmen daher auf, die Arbeitszeitnachweise aller Beschäftigten vorzulegen, die die anonyme Beschwerde letztlich bestätigten. Daraufhin ordnete die Behörde an, dass die gesetzlichen Vorgaben der §§ 3 und 5 ArbZG einzuhalten seien und dass ihr für einen sechsmonatigen Zeitraum die Arbeitszeitnachweise aller Mitarbeiter vorzulegen seien. Das Unternehmen legte gegen den Bescheid Widerspruch ein und erhob anschließend Klage auf Aufhebung des Bescheides vor dem Schleswig-Holsteinischen Verwaltungsgericht.

Die Klage wurde abgewiesen, weil die angefochtenen Bescheide rechtmäßig waren. Die Bestimmungen des § 17 ArbZG gewähren der Aufsichtsbehörde die notwendigen Befugnisse, um die Einhaltung des ArbZG sicherzustellen und durchzusetzen. Aus den Arbeitszeitnachweisen des Unternehmens ergab sich eine Vielzahl von Verstößen gegen das Gesetz. Das diesbezügliche Auskunftsverlangen aufgrund des anonymen Hinweises war nicht rechtswidrig. Es stellte eine zulässige Ermittlungsmaßnahme dar. Zweck des Gesetzes ist die effektive Abwehr von Gefahren für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer. Auch die Anordnung zur Vorlage von Arbeitszeitnachweisen für einen sechsmonatigen Zeitraum war rechtmäßig, weil Anlass bestand, von dem Unternehmen weitere Informationen zu verlangen, um zu überprüfen, ob es sich künftig an die gesetzlichen Vorgaben zur Höchstarbeitszeit und den Ruhezeiten hält.

Die Anordnung war die einzige praktikable Möglichkeit und stellte damit das mildeste Mittel dar (Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht, Urt. v. 12.11.2021 – 12 A 28/19).