Streitvermeidung durch Freiwilligenprogramm?

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Viele Unternehmen gehen mittlerweile dazu über, bei Umstrukturierungen mit Personalabbau Freiwilligenprogramme aufzulegen, statt betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Ziel ist es, Streitigkeiten um die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen vor den Arbeitsgerichten zu vermeiden. An deren Stelle treten nun aber vermehrt Prozesse, in denen Mitarbeiter den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder eine vermeintlich angebotene Abfindung einklagen. Diese Erfahrung musste auch ein Unternehmen machen, das seinen Mitarbeitern erläutert hatte, dass eine Umstrukturierung betriebsbedingte Kündigungen notwendig mache, dass man aber bestimmten Beschäftigten, die zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereit sind, eine Abfindung anbieten würde. Es wurden jeweils Einzelgespräche mit den Betroffenen geführt, an deren Ende ihnen der Entwurf eines „Muster-Aufhebungsvertrags“ übergeben wurde, verbunden mit der Bitte, innerhalb der nächsten 14 Tage zu signalisieren, ob Interesse am Abschluss bestehe oder nicht. Die Entwürfe waren seitens des Arbeitgebers nicht unterzeichnet.

Ein Mitarbeiter, der nicht auf der „Anspracheliste“ stand, signalisierte gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden, dass er an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung interessiert sei. Dieser übermittelte das Interesse der Personalabteilung, die am 12.7.2016 einen auf den Mitarbeiter individualisierten Vertragsentwurf ausdruckte, der über den Betriebsratsvorsitzenden an den Arbeitnehmer weitergeleitet wurde. Das Musterangebot enthielt eine Abfindung von 28.300 Euro. Am 20.7.2016 übermittelte der Kläger ein Gegenangebot, das eine längere Weiterbeschäftigung und eine höhere Abfindung beinhaltete. Der Arbeitgeber lehnte es ab, einen derartigen Aufhebungsvertrag mit dem Kläger zu schließen. Der Personalabbau wurde bis Ende Juli 2016 abgeschlossen. Mit vier Mitarbeitern einigte man sich auf einen Aufhebungsvertrag, im Übrigen wurden zahlreiche betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Der Kläger war davon nicht betroffen. Im September unterzeichnete er das „Muster-Vertragsangebot“ über 28.300 Euro vom 12.7.2016 und gab es in der Personalabteilung ab. Die – nicht kündigungsberechtigte – Personalleiterin soll ihm dabei mitgeteilt haben, dass der Vertrag so in Ordnung geht. Im November kündigte der Kläger von sich aus zum Jahresende und trat zum 1.1.2017 eine neue Stelle an. Vor dem ArbG Rosenheim (Urt. v. 12.9.2017 – 1 Ca 226/17) klagte er auf Zahlung der Abfindung i. H. v. 28.300 Euro, im Ergebnis jedoch ohne Erfolg.

Zutreffend kam die Kammer zu dem Ergebnis, dass ein wirksamer Aufhebungsvertrag zu keiner Zeit zustande gekommen ist, denn es fehlt an der Schriftform des § 623 BGB. Eine Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung durch die Arbeitgeberseite hatte zu keinem Zeitpunkt stattgefunden. § 623 BGB bestimmt jedoch für Kündigungen und Aufhebungsverträge zwingend die Schriftform. Das Gericht ging des Weiteren darauf ein, ob es sich bei dem übermittelten „Muster-Vertragsentwurf“ überhaupt schon um ein Angebot mit Rechtsbindungswillen handelte. Dies verneinte das Gericht. Mit der Übermittlung des Entwurfs hat der Arbeitgeber lediglich eine unverbindliche „Vertragsbereitschaft“ zu erkennen gegeben. Ein solches unverbindliches Angebot kann die Gegenseite nicht annehmen. Selbst wenn unterstellt würde, dass es sich bei dem Entwurf des Aufhebungsvertrags bereits um ein verbindliches Angebot gehandelt haben sollte, hätte der Kläger dieses am 20.7.2017 abgelehnt, indem er einen Aufhebungsvertrag zu anderen Bedingungen an das Personalbüro übermittelt hatte. Im September 2016 konnte der Kläger somit ein – unterstelltes – ursprüngliches Angebot vom 12.7.2016 nicht mehr annehmen. Auch unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben sprach das Gericht ihm keine Abfindung zu. Die Erklärung der Personalleiterin, der Vertrag gehe so in Ordnung, konnte das Unternehmen nicht binden, da die Befugnis zum Abschluss von Aufhebungsverträgen und zum Ausspruch von Kündigungen beim alleinigen Prokuristen lag.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München

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Seite 724
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