Unterlassungsanspruch des BR bei „vorbetriebsratlicher“ Regelung

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Vor dem LAG Hamm (Urt. v. 9.5.2017 – 7 TaBV 125/16) stritten die Parteien darüber, ob Regelungen zu mitbestimmungspflichtigen Themen nach erstmaliger Wahl eines Betriebsrats und dessen Konstituierung quasi automatisch unwirksam werden. Die Arbeitgeberin, ein Dienstleister im Bereich der Paketzustellung, wurde im April 2015 gegründet und betrieb vier Depots. Für diese konstituierte sich am 19.2.2016 ein Betriebsrat. Die bis dahin abgeschlossenen Arbeitsverträge verwiesen auf die Tarifverträge in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW. In Ziffer 9 des Arbeitsvertrags erkennt der Arbeitnehmer „die für den Betrieb der Arbeitgeberin jeweils geltenden Betriebs- und Arbeitsordnungen“ an. Das Unternehmen hatte dreierlei Betriebsordnungen erlassen, eine „allgemeine Betriebsordnung“, eine Vergütungsordnung und eine Arbeitszeit-Betriebsordnung. Letztere regelte, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Dienstplänen ausgewiesen werden unter Nutzung einer tariflichen Öffnungsklausel. Die Betriebsordnung regelte, dass die wöchentliche Arbeitszeit bis zu 32 Stunden betragen kann und dass ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Im März 2016 – nach Konstituierung des Betriebsrats – erteilte die Arbeitgeberin an ihre Depotleiter eine „Anweisung zur Wochendienstplangestaltung“, die u. a. Organisations- und Verfahrensfragen zur Dienstplangestaltung beinhaltete sowie die Frage, bis wann der jeweilige Plan auszuhängen ist. Der Betriebsrat begehrte die Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit durch die Arbeitgeberin und die Unterlassung, die „Anweisung zur Wochendienstplangestaltung“ im Betrieb zu verwenden. Während des Rechtsstreits machten die Parteien parallel ein Einigungsstellenverfahren zu Fragen der Arbeitszeit anhängig.

Das LAG Hamm sah einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats wegen Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG als gegeben an. Der Arbeitgeber berief sich auf die „vorbetriebsratliche“ Arbeitszeit-Betriebsordnung, die seines Erachtens eine wirksame Rechtsgrundlage für die Anordnung von Mehrarbeit beinhaltet. Dies sah das Gericht anders. Zwar ist anerkannt, dass individualrechtlich wirksam vereinbarte Regelungen zu mitbestimmungspflichtigen Fragen nicht durch die Wahl und Konstituierung eines Betriebsrats quasi unwirksam werden mit der Folge, dass das neu gewählte Gremium solche Regelungen bis zu einer Verhandlungslösung zunächst akzeptieren muss (grundlegend dazu BAG, Urt. v. 25.11.1981 – 4 AZR 274/79). Jedoch lag hier keine wirksame Einbeziehung der Arbeitszeit-Betriebsordnung vor. Denn die Klausel in Ziffer 9 der Musterarbeitsverträge scheiterte daran, dass auf die „jeweils geltenden“ betrieblichen Regelungen Bezug genommen war. Ein Vertragsänderungsrecht, das derart weitreichend ist, setzt voraus, dass für die Änderungen ein triftiger Grund vorliegt und dieser bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Anderenfalls ist eine Jeweiligkeitsklausel nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unwirksam (so auch BAG, Urt. v. 11.2.2009 – 10 AZR 222/08). Ohne Erfolg berief sich der Arbeitgeber darauf, dass man das Wort „jeweils“ auch streichen könne, sog. Blue-Pencil-Test (vgl. BAG, Urt. v. 21.4.2016 – 8 AZR 474/14). Denn dieser setzt voraus, dass eine Klausel mehrere Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor. Das Gericht sah auch die Anweisung zur Wochendienstplangestaltung als mitbestimmungswidrig an. Denn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats betrifft nicht nur den konkreten Dienstplan, sondern auch Verfahrensfragen zur Dienstplangestaltung, wie die Bestimmung des einzelnen Arbeitnehmers etc.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung ließ die Kammer die Rechtsbeschwerde zum BAG zu. Sie ist dort unter dem Az. 1 ABR 38/17 anhängig.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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