Unwirksame Anordnung von Kurzarbeit

Ein Unternehmen, das Gerüste, Brücken und Dockanlagen aus Aluminium herstellt, hatte im März 2020 mit seinen Mitarbeitern einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag vereinbart. Danach ist der Arbeitgeber berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, wenn ein erheblicher, aus wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhender Arbeitsausfall vorliegt und er dies bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat. Der Arbeitnehmer erklärt sich darin mit einer vorübergehenden Kürzung der individuellen Arbeitszeit und einer entsprechenden Reduzierung seiner Vergütung einverstanden. Der Arbeitgeber hat eine Ankündigungsfrist von drei Wochen einzuhalten. Im Oktober 2020 führte das Unternehmen Kurzarbeit für die Zeit ab November 2020 wegen saisonal bedingter Rückgänge bei den Gerüstverkäufen ein. Einem Metallfacharbeiter, der insbesondere im Belagbau eingesetzt war, wurde mitgeteilt, er sei von der Kurzarbeit betroffen und werde ab 1.11. in Kurzarbeit Null gehen. Auf Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit wurde die Kurzarbeit bewilligt und das Kurzarbeitergeld ausbezahlt. Der Metallfacharbeiter klagte dennoch auf die Differenz zwischen Kurzarbeitergeld und Gehalt und war mit seiner Klage erfolgreich. Unstreitig wurden auch in den Monaten November 2020 bis Januar 2021 Beläge gefertigt. Das Unternehmen räumte ein, dass es während der Zeit, in der Kurzarbeit angeordnet war, etwa 150 Beläge pro Monat angefertigt habe. Es hatte die verbliebene Arbeit so verteilt, dass entweder Kurzarbeit Null angeordnet war oder aber überhaupt keine Kurzarbeit.

Das Gericht war der Auffassung, dass der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht wirksam eingeschränkt hatte. Es ließ im Ergebnis dahinstehen, ob die vertragliche Vereinbarung zur Anordnung von Kurzarbeit wirksam war. Bei dieser handelte es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen. Die rechtlichen Grenzen und erforderlichen Regelungsinhalte für Kurzarbeiterklauseln sind höchstrichterlich nicht abschließend geklärt. Weitgehende Einigkeit besteht darin, dass Kurzarbeitsklauseln angemessen und transparent sein müssen, da damit von der gesetzlichen Wertung, wonach die Arbeitgeberin grundsätzlich das Betriebsrisiko zu tragen hat, abgewichen wird. Dass Kurzarbeitergeld gemäß den §§ 95ff. SGB III gewährt wurde, lässt keinen Schluss darüber zu, ob vertraglich die Anordnung von Kurzarbeit zulässig war. Unter Transparenzgesichtspunkten sieht das Gericht erhebliche Zweifel, dass die Klausel wirksam ist. Denn sie erwähnt nicht die Möglichkeit, dass auch Kurzarbeit Null angeordnet werden kann. Darauf kam es jedoch nicht an, da die Anordnung nicht billigem Ermessen entsprach (§ 315 BGB). Die Darlegungs- und Beweislast dafür obliegt dem Arbeitgeber. Unstreitig gab es in der fraglichen Zeit Arbeiten im Belagbau. Gründe, weshalb der Kläger nicht wenigstens teilweise dafür hätte eingesetzt werden können, hatte das Unternehmen nicht vorgetragen. Die Befürchtung, den Arbeitnehmer nicht „auslasten“ zu können, ist kein Argument für die Anordnung von Kurzarbeit Null (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 7.2.2023 – 8Sa392/21, Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Az. 5AZN227/23).