Vertrauen als Ressource

Verschenktes Potenzial?
Über Strategien wird lange in Meetings diskutiert – die grundlegenden Werte Vertrauen und Verantwortung stehen dabei aber meist nicht auf der Agenda. Zu Unrecht! Vertrauensbildende Maßnahmen befördern stärker den Unternehmenserfolg als alle Reformen und neuen Strategien zusammen. Vorherrschend ist allerdings die Einzelgänger-Kultur, getreu dem Motto: „Nur wenn ich es selbst mache, wird es richtig gemacht.“
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1 Was ist wichtig?

Nach einer repräsentativen Studie von Ernst & Young setzen die Beschäftigten weltweit kein großes Vertrauen in die eigene Firma oder den direkten Vorgesetzten. Nur 44 % vertrauen hierzulande ihrem Unternehmen und 47 % dem Vorgesetzten. Im Umkehrschluss heißt das, die Mehrheit aller Arbeitnehmer ist gegenüber ihrem Arbeitgeber skeptisch oder sogar misstrauisch eingestellt. Das kann fatale Folgen haben. Ohne hierarchieübergreifendes Vertrauen stellt sich auf lange Sicht kein Unternehmenserfolg ein. Fehlt ein echtes Vertrauensverhältnis, kann auch keine echte Zusammenarbeit entstehen. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen den enormen Wert Vertrauen erkennen und endlich wertschätzen. Nur so lässt sich ein gutes Betriebsklima schaffen. Wenn die Beteiligten sich gegenseitig vertrauen können, ist die gemeinsame Zusammenarbeit von einer erhöhten Produktivität geprägt. Untersuchungen zeigen das. Wer vertraut, ist motiviert und auch bereit, mehr zu leisten (vgl. Interaction Associates, Studie: Building Trust 2013. Workforce Trends Defining High Performance). Ein Mangel an Vertrauen bildet dagegen den idealen Nährboden für Angst.

Trotz der Skepsis gegenüber dem Arbeitgeber schätzen die Befragten der Studie den generellen Wert Vertrauen als sehr wichtig ein: 80 % gaben an, dass die Effektivität ihrer Arbeit wesentlich davon abhängt, wie hoch das Vertrauen in die Führungskraft ist. Als Hauptgrund für das Misstrauen nennen die Befragten vor allem das Gefühl einer ungerechten Behandlung. Über die Hälfte stört die als unfair empfundene Bezahlung und 48 % bemängeln fehlende Chancengleichheit. Von den Teilnehmern, die das Vertrauen verloren haben, arbeitet knapp ein Drittel nicht mehr, als von ihnen explizit verlangt wird. Mit Folgen für das Unternehmen: 28 % sagen, die Enttäuschung führe generell dazu, dass sie weniger engagiert und produktiv seien. Für über ein Viertel der Beschäftigten wird Qualität dabei zur Nebensache und knapp ein Viertel spricht negativ über die Firma gegenüber Kollegen oder Bewerbern. Nur 38 % bewerten die Führungskompetenzen ihres Vorgesetzten als effektiv und lediglich 36 % empfinden die interne Zusammenarbeit als gut. Diese Erkenntnisse sollten Arbeitgeber aufrütteln. Fehlt das Vertrauen auf beiden Seiten, halten im schlimmsten Fall die Angestellten auf allen Ebenen ihre Leistungen zurück. Die Beschäftigten ziehen sich zurück – sie machen Dienst nach Vorschrift und hören auf, sich mit Ideen und besonderer Leistungsbereitschaft einzubringen. Gerade in Zeiten des digitalen Wandels ist dies problematisch. Denn in einer sich verändernden Arbeitswelt mit globalem Wettbewerb und wachsender Dynamik brauchen Organisationen leistungsbereite und loyale Menschen, die ihre Kreativität und ihre Ideen einbringen.

2 Kontrolle versus Vertrauen

Vertrauen kann sich nur in der Zusammenarbeit und der damit verbundenen täglichen Kommunikation entwickeln. Drei wesentliche Grundlagen fördern den Aufbau von Vertrauen: selbst Vertrauen schenken, eine klare Ausdrucksweise und Authentizität (vgl. Russell, Nan S.: Psychology Today – 10 Ways Effective Leaders Build Trust). Voraussetzung für den Aufbau ist die Glaubwürdigkeit. Diese erlangt man am ehesten, wenn Denken, Sprechen und Handeln aller Beteiligten kongruent sind.

Es ist die Klarheit im Handeln, insbesondere der Führungskraft, die absolut vonnöten ist, damit sich alle beteiligten Akteure sicher orientieren können.

Für die Beschäftigten ist es von großer Bedeutung, dass Führungskräfte Versprechen einhalten und der Job als sicher wahrgenommen wird. Nur so ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich. Außerdem wichtig: gegenseitigen Respekt nicht nur einzufordern, sondern auch jeden Tag zu leben. Kontrolle hingegen deuten viele Menschen als Zeichen mangelnden Vertrauens. Das hinterlässt bei den Betroffenen ein bedrückendes Gefühl. Kontrolliert die Führungskraft die Beschäftigten über die Maßen, drückt sie so Misstrauen gegenüber den Teammitgliedern aus, was wiederum aufseiten der Mitarbeiter dafür sorgt, dass diese dem Vorgesetzten nicht vertrauen können. Einseitiges Vertrauen gibt es nicht – beide Seiten müssen an einem Strang ziehen.

Vertrauen ist besonders dann gefordert, wenn Veränderungen im Unternehmen anstehen, denn Umgestaltungen rufen immer auch Ängste bei den Beteiligten hervor. Nur wenn das Team den Führungskräften vertraut und diese auf der anderen Seite den Mitarbeitern das notwendige Vertrauen entgegenbringen, können Veränderungsprozesse weitgehend frei von Störungen gestaltet werden. Führungskräfte müssen gerade in diesen Phasen Orientierung und Sicherheit geben. Unerlässlich dafür:

  • ein wertschätzender Umgang mit allen Beteiligten,
  • klar formulierte Erwartungen und
  • ausreichend Freiräume, Neues umzusetzen und einzuüben.

Zu Vertrauen gehört auch immer Verantwortung. Damit Arbeitnehmer Verantwortung übernehmen, brauchen sie – wo immer möglich – klar formulierte Ziele und Vereinbarungen. Voraussetzung hierfür: die an der Veränderung Beteiligten für die neuen Aufgaben ausreichend zu befähigen. Zusätzliche Verantwortungsübernahme sollte stets mit Vertrauen belohnt werden. Simpel aber entscheidend: bei guter Arbeit loben und konstruktive Kritik äußern. Vertrauen beinhaltet immer eine zweite Seite der Medaille. Erst der verantwortungsvolle Umgang mit dem entgegengebrachten Vertrauen ermöglicht, die vereinbarten Ziele zuverlässig und wirtschaftlich zu erreichen. Vertrauen und Verantwortung sind ein untrennbar verbundenes Paar.

3 Digitaler Wandel

Die zunehmende Digitalisierung führt in allen Branchen zu rasanten Veränderungen. Neue Formen der Zusammenarbeit spielen eine immer größere Rolle in der heutigen Arbeitswelt. Starre Strukturen ersetzt man durch Teams, die ihr Produkt durch den gesamten Lebenszyklus verantworten. Agile Formen der Projektplanung und flexible Arten der disziplinübergreifenden, horizontalen Zusammenarbeit sind auf dem Vormarsch. Nur so ist es möglich, den Forderungen nach immer kürzeren Innovationszyklen gerecht zu werden. Die Konsequenz: Entscheidungen werden nicht mehr an der Spitze einer starren Hierarchie, sondern direkt in den Teams getroffen.

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Dafür müssen die Teammitglieder Verantwortung übernehmen. Gleichzeitig müssen Führungskräfte innerhalb des vereinbarten Werte- und Zielrahmens die getroffenen Entscheidungen akzeptieren. Ohne Vertrauen kann dieses Modell nicht funktionieren. Stellen die Vorgesetzten das Handeln der Mitarbeiter permanent infrage, wandert die Verantwortung schnell wieder in der Hierarchie nach oben. Das Ergebnis ist derzeit in vielen Firmen zu beobachten: pseudo-agile Herangehensweisen und scheinbar hierarchieübergreifende Teams, in denen schlussendlich der Abteilungsleiter jede Entscheidung bestätigen und jede Investition freigeben muss. Der Grund: Bürokratische Strukturen und Abläufe haben sich seit Jahren etabliert und lassen sich nur zögerlich aufbrechen.

Bei Vertrauen handelt es sich um eine positive Grundhaltung, die zunächst nicht an Vorbedingungen geknüpft sein sollte. Vertrauen ist immer ein Vorschuss, den die Unternehmensführung den Menschen vom ersten Tag an entgegenbringen muss. Statt immer neue Belohnungen oder Verbesserungen in Aussicht zu stellen, sind Führungskräfte gefordert, grundsätzlich anzunehmen, dass die Beschäftigten den bestmöglichen Beitrag leisten wollen. Aber Vertrauen kann natürlich auch verloren gehen, wenn es nicht gerechtfertigt wird. Damit es dauerhaft bestehen bleibt, sollte ein gemeinsames Verständnis über zu erreichende Ziele und die notwendigen Schritte auf dem Weg dorthin vorhanden sein. Noch wichtiger ist es, dass alle Beteiligten über längere Zeit ein für das jeweilige Gegenüber einschätzbares Verhalten zeigen. Entscheidungen müssen nachvollziehbar und plausibel sein und in ihrer Grundrichtung mit dem gemeinsan vereinbarten Weg übereinstimmen. Der Wert Vertrauen ist von einem steten Geben und Nehmen gekennzeichnet. Vertrauen erzeugt immer ein Mehr an Vertrauen.

4 Fazit

Ohne den Wert Vertrauen funktioniert weltweit keine Organisation langfristig. Führungskräfte und Mitarbeiter brauchen stets eine gemeinsame Basis, auf die sich alle Beteiligten verlassen können. Beschäftigte in einem von Vertrauen und Verantwortung geprägten Umfeld bilden Vertrauen bei Kunden und Kollegen durch Zuverlässigkeit – was sie versprechen, halten sie auch. Außerdem ist ihr Handeln meist von Fairness geprägt: Der Nutzen für das Unternehmen und seine Kunden ist ihnen genauso wichtig wie persönliche Vorteile. Darüber hinaus gehen sie verantwortungsvoll mit den Ressourcen des Arbeitgebers um und halten sich an vereinbarte Regeln. Gleichzeitig fühlen sie sich bestärkt, neue Ideen zu entwickeln. Denn nur Mitarbeiter, die Vertrauen schenken und dieses im Gegenzug geschenkt bekommen, sind in der Lage, über den Tellerrand zu blicken, Innovationen anzustoßen und das Unternehmen und seine Struktur von innen heraus zu verbessern. Solch ein Arbeitsklima wirkt sich letztlich positiv auf den ganzen Betrieb aus.

Martin Beims

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Artikel Vertrauen als Ressource
Seite 288 bis 291
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