Meinung: Dem Fachkräftemangel mit kleinem Budget trotzen

Seit Jahren geistert der Begriff Fachkräftemangeldurch die Medien. Anfangs schien es sich eher um ein Phänomen einzelner Branchen zu handeln. Oder gar um einen Mythos, der lediglich darauf zurückzuführen sei, dass Unternehmen die falsche Haltung im Recruiting einnehmen. Egal welche Meinung Sie selbst vertreten: Fakt ist mittlerweile, dass das Nicht-besetzen-Können von Stellen heute zu einem großen Risikofaktor für die Wirtschaft geworden ist. Was also können Unternehmen tun, um Vakanzen schneller zu besetzen?Und noch zugespitzter: Was ist auch ohne größere Budgets möglich?

Pauschale Lösungen halte ich für wenig seriös. Trotzdem empfehle ich Unternehmen, zuerst ihre „Hausaufgaben“ zu machen. Damit meine ich, sich bewusst zu werden, was die eigene Organisation ausmacht, wofür sie in der Rolle als Arbeitgeber steht, was sie richtig gut macht und wo Handlungsbedarf besteht.Befragen Sie dazu Ihre Beschäftigtengenauso wie das Management. Häufig werden hier sehr unterschiedliche Einschätzungen offenbar. Ein klares Zeichenfür Handlungsbedarf. Und noch bevor Sie mit Employer-Branding-Kampagnen loslegen: Hören Sie in Ihre Organisation hinein! Nehmen Sie Bewertungen auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor wahr. Denn es wird an vielen Stellen bereits über Sie als Arbeitgeber geredet. Meine einfache Formel für die erfolgreiche Bekämpfung des Fachkräftemangels lautet: Erfolg = Attraktivität × Sichtbarkeit. Diese beiden Faktoren bestimmen, wie gut es Ihnen gelingt, als Arbeitgeber zu punkten. Und die eben genannten „Hausaufgaben“ betreffen allesamt das Thema Attraktivität. Neben den eigenen Beschäftigten sollten Sie sich mit Ihren im Recruiting ins Auge gefassten Zielgruppen befassen. Was ist diesen wichtig? Weshalb entscheiden sie sich für einen (neuen) Arbeitgeber? Und warum dann gerade für Sie? Ohne dass Sie Antworten auf diese Fragen geben können, hilft es nur bedingt, schon in Maßnahmen zur Steigerung der Sichtbarkeit zu investieren. Interessanterweise passiertaber genau das häufig: Agenturen planen sichtbarkeitssteigernde Personalmarketingkampagnen, aber Grundsatzfragen, wie es um die Führungskultur bestellt ist und warum neue Beschäftigte nur knapp ein Jahr im Unternehmen bleiben, werden ignoriert.

Ebenso macht es einen großen Unterschied, wen Sie einstellen wollen. Dort, wo bspw. Menschen in der Pflege vor allem daran interessiert sind zu erfahren, wie die Betreuungsquoten oder Arbeits- bzw. Schichtzeiten sind, möchten an Vertriebsjobs Interessierte eher wissen, welche Verdienstmöglichkeiten es gibt und wie das Bonussystem aussieht. IT-Professionals hingegen interessiert die technische Arbeitsausstattung bzw. der sog. Tech-Stack. Und ein Blick auf die mobile Version Ihrer Karrierewebsite verrät Ihnen, ob Sie mit dem in der Developer-Szene gerne genutzten Darkmode am Smartphone noch immer als moderner und begehrenswerter Arbeitgeber erscheinen.

Betrachten wir den Faktor Sichtbarkeit in der Erfolgsformel, so hilft es, wenn Sie auch außerhalb klassischer Stellenanzeigen auf Jobbörsen denken. Denn diese werden i. d. R. nur von aktiv Jobsuchenden wahrgenommen. Social Media kann helfen – vorausgesetzt, Ihre Zielgruppe hält sich dort auf. Junge Menschen bis 25 erreichen Sie gut auf Instagram, TikTok oder YouTube. Bei Professionals helfen wahrscheinlich eher spezielle Communities oder Businessnetzwerke wie LinkedIn. Aber Vorsicht: Erfolgreiche Social-Media-Nutzung bedeutet nicht, dass Sie einfach Ihre Stellenanzeigen dort posten! Stellen Sie sich vielmehr die Frage: Was kann ich geben(!), das meine Zielgruppe (ich weiß, ich wiederhole mich) interessiert? Verfallen Sie also nicht in den reinen Sendemodus und erzählen nur über sich. Gehen Sie stattdessen in die Interaktion, in die Tiefen der zwischenmenschlichen Kommunikation. Denn so werden Sie die Talente der Zukunft für sich begeistern. Von Mensch zu Mensch. Und dafür braucht es i. d. R. kein großes Budget, sondern viel Sachverstand und Herz.