Arbeitszeitänderung als Unternehmerentscheidung

Problempunkt

Die 54 Jahre alte, verheiratete Klägerin ist seit 1987 bei der Beklagten, die einen Lebensmittelmarkt betreibt, als teilzeitbeschäftigte Verkäuferin und Kassiererin mit 26 Std./Woche beschäftigt, überwiegend mit Annahme und Einräumen von Molkereiprodukten. Regelmäßig arbeitete sie Montag bis Freitag von 7 bis 12 Uhr und Samstag von 7.30 bis 13 Uhr. Nach Änderung des Ladenschlussgesetzes zum 1.7.2003 entschloss sich die Beklagte, das Geschäft werktags bis 20 Uhr zu öffnen, weil sich die umsatzstarken Zeiten in die Nachmittags- und Abendstunden sowie auf die Freitage und Samstage verschoben hatten. Die Arbeitnehmer wurden ab 1.2.2004 in ein Arbeitszeitsystem eingebunden, wonach sie im wöchentlichen Wechsel ihre vereinbarten Wochenstunden entweder am Vormittag oder Nachmittag erbringen sollten. Alle Mitarbeiter bis auf die Klägerin stimmten den geänderten Zeiten zu. Aus diesem Grund sprach die Beklagte ihr gegenüber am 16.3.2004 eine Änderungskündigung zum 31.10.2004 aus und bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 1.11.2004 mit der Maßgabe an, die Arbeitszeit im wöchentlichen Wechsel von 7 bis 12.30 Uhr bzw. 14.45 bis 20.15 zu erbringen. Die Klägerin nahm die Änderungskündigung nicht unter Vorbehalt an, sondern erhob Kündigungsschutzklage. Diese war jedoch in beiden Instanzen erfolglos.

Entscheidung

Das LAG hielt die Änderungskündigung für sozial gerechtfertigt (§ 2, § 1 Abs. 2 KSchG), so dass das Arbeitsverhältnis durch sie beendet wurde. Eine ordentliche Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen entfallen lassen. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten Betriebs oder von Teilen bzw. einzelner Arbeitsplätze beruhen. Betriebliche Gründe können auch eine organisatorische Veränderung bedingen, die zu einer anderen zeitlichen Lage der Arbeitszeit führt. Eine solche unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt im Kündigungsschutzverfahren nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie ursächlich für den vom Unternehmen geltend gemachten Änderungsbedarf ist und nicht offenbar unvernünftig oder willkürlich. Da für Letzteres eine Vermutung spricht, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer das Gegenteil - den Missbrauch - zu beweisen (BAG v. 22.4.2004 - 2 AZR 385/03, DB 2004, S. 1890). Einen solchen Missbrauch konnte das LAG nicht erkennen. Indem für alle Mitarbeiter neue Arbeitszeiten festgelegt wurden, ist keine Schikane gegeben. Vielmehr gab es sachlich nachvollziehbare Gründe, nämlich die Verschiebung der Haupteinkaufszeit in den Nachmittag und Abend. Dies macht auch ein späteres Nachfüllen der abverkauften Molkereiprodukte erforderlich. Da die Mitarbeiter die späteren Arbeitszeiten - insbesondere am Freitag und Samstag - als unangenehm empfanden, ist der wöchentliche Wechsel gerechtfertigt. Zu den Spitzenzeiten benötigt man außerdem weitere Kassenkräfte und die Klägerin ist arbeitsvertraglich auch zu Kassierertätigkeiten verpflichtet.

Konsequenzen

Die Entscheidung zeigt die Reichweite der sachlich begründbaren freien unternehmerischen Entscheidung bei der Änderungskündigung (vgl. Stück, AuA 4/05, S. 212). Offenbleiben konnte, unter welchen Voraussetzungen eine solche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers dennoch gegenüber dem Mitarbeiter unwirksam ist, weil dieser die neuen arbeitsvertraglichen Bedingungen aus individuell persönlichen Gründen nicht erfüllen kann. Die Klägerin konnte keine Umstände vorbringen, warum ihr die neuen Arbeitszeiten ein Festhalten am Arbeitsverhältnis praktisch unmöglich machen.

Praxistipp

Auch bei sachlich begründeten Organisationsentscheidungen im Arbeitszeitbereich muss der Arbeitgeber darauf achten, dass diese nicht tarifwidrig sind (BAG v. 18.12.1997 - 2 AZR 709/96, DB 1998, S. 477) und die mitbestimmungsrechtlichen Voraussetzungen zum Einführungszeitpunkt vorliegen, d.h. eine entsprechende Arbeitszeitbetriebsvereinbarung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG), wenn ein Betriebsrat besteht. Sonst ist die Änderungskündigung unwirksam bzw. nicht faktisch durchsetzbar.

RA Volker Stück, Stuttgart