Auslegung eines Sozialplans

Problempunkt

Der Kläger war als Maschinenführer in der Rohspanfertigung tätig. Nachdem der Arbeitgeber entschieden hatte, diese Fertigung aufzugeben, vereinbarte er mit dem Gesamtbetriebsrat einen Sozialplan.

Danach haben Arbeitnehmer, die aus Anlass der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Sie soll auf der Grundlage des Bruttomonatsentgelts errechnet werden. Als ein solches gilt der Entgeltdurchschnitt der letzten drei vollen abgerechneten Monate vor dem Kündigungstermin.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 1996. Während der Kündigungsfrist wurde die Rohspanfertigung stillgelegt. Der Kläger war seit dem 1. Oktober 1996 nur noch mit Aufräumarbeiten beschäftigt. Er erhielt jedoch weiterhin den Lohn eines Maschinenführers, allerdings ohne Schichtzuschläge. Die Beklagte legte für die Berechnung der Abfindung das abgerechnete Arbeitsentgelt für die Monate Oktober bis Dezember 1996 zugrunde. Der Kläger war dagegen der Meinung, Berechnungsgrundlage müssten vielmehr die letzten drei im Schichtsystem gearbeiteten Monate sein. Er begehrt daher die Erhöhung seiner Abfindung um die Schichtzuschläge. Mit dem Begriff Kündigungstermin im Sozialplan sei seiner Meinung nach der Tag des Ausspruchs der Kündigung, nicht aber der Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist gemeint.

Entscheidung

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Maßgeblich für die Auslegung eines Sozialplans ist zunächst sein Wortlaut. Dieser spricht nach Auffassung des 1. Senats klar dafür, dass als Kündigungstermin der Ablauf der Kündigungsfrist und nicht der Tag des Ausspruchs der Kündigung bezeichnet wird. Dies entspricht dem allgemein üblichen arbeitsrechtlichen Wortgebrauch. Der Begriff Termin im rechtlichen Sinne bezeichnet einen bestimmten Zeitpunkt, an dem etwas geschehen soll oder eine Rechtswirkung eintritt.

Hinsichtlich Kündigungsfristen und Information des Betriebsrats unterscheiden Rechtsprechung und arbeitsrechtliche Literatur stets zwischen dem Zeitraum nach Ausspruch einer Kündigung und dem Kündigungstermin als dem für den Ablauf der Frist maßgeblichen Endtermin. Gebrauchen die Partner einer Betriebsvereinbarung einen Begriff, der allgemein in bestimmter Bedeutung angewandt wird, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie ihn gleichfalls in diesem Sinne verstanden haben.

Für die Annahme, dass mit Kündigungstermin abweichend vom Wortlaut ausnahmsweise der Tag des Ausspruchs der Kündigung gemeint war, geben weder der Gesamtzusammenhang der Regelung noch der in der Regelung selbst erkennbar werdende Sinn und Zweck hinreichende Anhaltspunkte. Diese decken sich vielmehr durchaus mit dem Wortlaut.

Eine Berechnung der Sozialplanabfindung nach dem Durchschnittseinkommen während eines Referenzzeitraums am Ende des Arbeitsverhältnisses ist weder sachfremd noch unüblich. Eine solche Berechnung findet auch eine Parallele in der gesetzlichen Regelung des § 10 Abs. 3 KSchG. Wird das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG aufgelöst, so ist eine Abfindung festzusetzen. Dabei ist derjenige Monatsverdienst zugrunde zu legen, der dem Arbeitnehmer in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Auch in diesem Fall ist also der Endtermin, nicht hingegen der Tag des Ausspruchs der Kündigung entscheidend.

Konsequenzen

Wer bei der Abfassung individueller oder kollektiver Vereinbarungen juristische Begriffe verwendet, muss im Streitfall grundsätzlich auch die von Rechtsprechung und Rechtswissenschaft entwickelten Definitionen gegen sich gelten lassen. Wollen sich die Vertragsparteien dagegen nicht in die Abhängigkeit von Auslegungen Dritter begeben, müssen sie die von ihnen gebrauchten Begriffe in ihren Vereinbarungen selbst eindeutig erläutern. So empfehlen sich z.B. in Klammern beigefügte Erklärungen, wie beispielsweise: Kündigungstermin (= Ausspruch der Kündigung) oder Kündigungstermin (= Ablauf der Kündigungsfrist).

Praxistipp

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Dr. Rainer Sieg, Kirchheim bei München