Keine Erstattung bei Lohn- und Gehaltspfändung

Problempunkt

Die Bearbeitung von Lohn- und Gehaltspfändungen durch sog. PfÜBs (Pfändungs- und Überweisungsbeschlüsse) verursacht für den Arbeitgeber erhöhten Verwaltungs- und damit auch erhöhten Kostenaufwand. Daher versucht die betriebliche Praxis, diese Kosten - zumeist pauschaliert - dem Arbeitnehmer in Rechnung zu stellen. Das BAG hatte nun darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber pauschale Kostenerstattung für durch Lohn- und Gehaltspfändungen entstandene Aufwendungen verlangen darf, wenn dies in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung so geregelt ist. Dem Arbeitnehmer wurden über einen längeren Zeitraum bestimmte Beträge seines monatlichen Gehalts gepfändet. Der Arbeitgeber behielt für den mit den Pfändungen verbundenen Aufwand jeweils eine Summe von 3% des gepfändeten Betrags - monatlich ca. 20 Euro - vom verbleibenden Nettogehalt ein. Dazu berief er sich auf eine mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung, die folgende - in der Praxis durchaus übliche - Regelung enthielt: "Abtretung oder Verpfändung von Lohn- und Gehaltsansprüchen sind der Firma gegenüber nur wirksam, wenn sie schriftlich zugestimmt hat (vgl. § 399 BGB). Bei Pfändung der Bezüge werden vom gepfändeten Betrag 3% Bearbeitungsgebühren einbehalten. Das Gleiche gilt für eine Abtretung, wenn diese anerkannt wird." Hiergegen wehrte sich der Mitarbeiter und forderte die Auszahlung des insgesamt einbehaltenen Betrags von rund 400 Euro. Während seine Klage vor dem Arbeitsgericht erfolglos blieb, obsiegte er in zweiter und dritter Instanz.

Entscheidung

Der Arbeitgeber kann die mit der Pfändung entstehenden Kosten nicht pauschaliert vom Mitarbeiter erstattet verlangen. Weder das Gesetz noch die Betriebsvereinbarung enthalten einen entsprechenden wirksamen Kostenerstattungsanspruch. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt zunächst klar, dass bei Lohn- und Gehaltspfändungen kein Auftragsverhältnis und auch keine Geschäftsführung ohne Auftrag zwischen Arbeitgeber und Schuldner entstehen. Daher kommt ein Kostenerstattungsanspruch auf Basis des § 670 BGB (Ersatz von Aufwendungen) nicht in Betracht, denn der Arbeitgeber erbringt bei Lohn- und Gehaltspfändungen keine rechtsgeschäftlich begründete Dienstleistung für den Arbeitnehmer. Er handelt vielmehr - so das BAG - vorrangig im persönlichen Interesse zur Erfüllung seiner eigenen staatsbürgerlichen Verpflichtung, entsprechenden PfÜBs der Gerichte ordnungsgemäß nachzukommen. Da § 670 BGB zudem nur einen Anspruch auf Erstattung der tatsächlich angefallenen Aufwendungen begründet und gerade keinen auf eine Tätigkeitsvergütung, scheitert eine pauschalierte Bearbeitungsgebühr in jedem Falle. Prinzipiell möglich ist dagegen ein Anspruch auf Erstattung des durch die Lohn- und Gehaltspfändung entstandenen konkreten Schadens. Dies setzt aber ein Verschulden des Mitarbeiters voraus, für das der Arbeitgeber gemäß § 619a BGB darlegungs- und beweispflichtig ist. Dieser Darlegungs- und Beweislast kann er in der Praxis regelmäßig nicht gerecht werden, da ihm die Hintergründe der Pfändung selten bekannt sind. Zudem greifen die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung ein. Eine konkrete Bezifferung des durch gerade „diese“ Lohnpfändung entstandenen Schadens kann i.d.R. nicht erfolgen. Nicht zuletzt deshalb hat die betriebliche Praxis den Weg über eine „Bearbeitungs- und Kostenpauschale“ gewählt. Auch hier hatte das BAG mangels Vortrags zu Verschulden und genauer Schadenshöhe keinen Anlass zu einer tieferen Auseinandersetzung mit dieser Fragestellung. Ansprüche aus den Zwangsvollstreckungsregeln der ZPO und der gewohnheitsrechtlich anerkannten Drittschadensliquidation scheiden ebenfalls aus. Eine pauschalierte Bearbeitungsgebühr für Lohn- und Gehaltspfändungen kann auch nicht in einer Betriebsvereinbarung rechtswirksam festgelegt werden. Das BAG folgert dieses Ergebnis aus der hierfür fehlenden Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Eine Zuständigkeit des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) scheitert daran, dass es sich bei der getroffenen Regelung nicht um eine Frage der „Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ handelt. Lohn- und Gehaltspfändungen beruhen auf den Vermögensangelegenheiten der Mitarbeiter, die Teil des außerdienstlichen Verhaltens sind. Dieses aber ist der Entscheidungszuständigkeit der Betriebsparteien entzogen; es besteht keine Berechtigung, in die private Lebensführung der Mitarbeiter einzugreifen. Da auch kein anderer Mitbestimmungstatbestand des § 87 BetrVG einschlägig ist, kann eine Regelungskompetenz der Betriebspartner nur noch über eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG herzuleiten sein. Aber auch diesem Weg versagt das BAG die Wirksamkeit. Denn trotz grundsätzlich umfassender Entscheidungszuständigkeit in sozialen Angelegenheiten, sind die Betriebsparteien mittelbar an die Grundrechte gebunden. Dies folgt insbesondere aus § 75 Abs. 2 BetrVG, der sie verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Belegschaftsangehörigen zu schützen und zu fördern. Lohnverwendungsbestimmungen, die - wie hier - ausschließlich zu einer Belastung des Arbeitnehmers führen, sind unzulässig. Sie schränken dessen Freiheit, über seinen Lohn zu verfügen, und damit seine außerbetriebliche Lebensgestaltung ein. Die in der Betriebsvereinbarung auferlegte „Bearbeitungsgebühr“ stellt einen unverhältnismäßigen Eingriff in das Recht der Mitarbeiter auf Entfaltung ihrer Persönlichkeit dar und ist daher unwirksam.

Konsequenzen

Arbeitgeber müssen davon ausgehen, dass die Arbeitsgerichte pauschalierten Bearbeitungsgebühren für den mit Lohn- Gehaltspfändungen verbundenem Aufwand die Wirksamkeit versagen. Dies jedenfalls dann, wenn die Pauschale auf Basis einer Betriebsvereinbarung verlangt wird, da eine solche mangels Regelungskompetenz der Betriebsparteien unwirksam ist. Eine gesetzliche Grundlage für einen pauschalierten Kostenersatzanspruch fehlt. Ein rechtlich denkbarer Schadensersatzanspruch scheitert regelmäßig an der fehlenden Bezifferbarkeit und dem konkreten, ursächlichen Nachweis des Schadens.

Praxistipp

Da gesetzliche Anspruchsgrundlagen fehlen und eine kollektive Regelung nicht wirksam abgeschlossen werden kann, bleibt aus Arbeitgebersicht nur die Vereinbarung einer Kostenerstattungspflicht des Arbeitnehmers durch eine entsprechende individualarbeitsvertragliche Klausel. Bei der praxisüblichen Verwendung von Musterformulierungen ist dabei besonderes Augenmerk auf die Wirksamkeit im Hinblick auf die AGB-Problematik der §§ 305 ff. BGB zu legen. Bei einer Pauschalierung sollte die Formulierung dem Arbeitnehmer jedenfalls die Möglichkeit offenhalten, im Einzelfall geringere Kosten nachzuweisen. Anderenfalls besteht ein hohes Risiko, dass die Pauschalierung einer Inhaltskontrolle nach §§ 309, 308, 307 BGB nicht standhält.

Prof. Dr. Oliver Haag; Institut für Unternehmensrecht, Hochschule Heilbronn