Klagefrist bei auflösender Bedingung

Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt nicht nur, wenn es darum geht, die Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede geltend zu machen, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung.

(Leitsatz des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 704/09

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Bild: Kzenon/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Klägerin ist mit einem Grad der Behinderung von 80 schwerbehindert und war als medizinisch-technische Assistentin bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Verweisung der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach dessen § 59 Abs. 1 Satz 1 endet der Arbeitsvertrag mit Zustellung eines Bescheids, der Rente wegen verminderter Erwerbstätigkeit gewährt.

Die Klägerin war seit Juni 2001 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach zwei befristeten Rentengewährungen wurde ihr mit Bescheid vom 15.2.2006 auf ihren Antrag vom September 2005 Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Zeit, längstens bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres beginnend ab März 2006 bewilligt. Am 22.5.2006 teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis habe infolge des Bescheids vom 15.2.2006 Ende Februar 2006 geendet. Die Klägerin erhob erst im Oktober 2008 - also mehr als zwei Jahre später - Klage auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis über den 28.2.2006 hinaus fortbestanden hat. Zur Begründung machte sie geltend, das Arbeitsverhältnis habe durch die Bewilligung der unbefristeten Rente nicht geendet. Sie habe nie eine solche Rente beantragt. Der Rentenbescheid sei auch nicht bestandskräftig geworden.

Entscheidung

Die Klage hatte in keiner Instanz Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der auflösenden Bedingung des § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT Ende Februar. Die Bedingung gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7, 1. Halbsatz KSchG als rechtswirksam eingetreten. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt. Diese ist – abweichend von der bisherigen Senatsrechtsprechung (BAG, Urt. v. 21.1.2009 – 7 AZR 843/07) – nicht nur einzuhalten, wenn geklärt werden soll, ob die Bedingung wirksam ist (hier § 59 BAT), sondern auch, wenn fraglich ist, ob sie tatsächlich eingetreten ist. Das ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Normen sowie aus ihrem systematischen Zusammenhang. Die Frage, ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, ist häufig nahezu unlösbar damit verknüpft, die Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede zu beurteilen. Zudem korrespondiert die Wirksamkeit der Bedingung mit ihren Voraussetzungen. Danach begann die dreiwöchige Klagefrist mit Zugang des Schreibens vom 22.5.2006, mit dem die Beklagte der Klägerin den Eintritt der Bedingung mitteilte, zu laufen, §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG. Da die Klägerin erst mehr als zwei Jahre später – im Oktober 2008 – Klage erhob, hat sie die Frist versäumt.

Dem Lauf der Frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG steht § 92 Satz 1 SGB IX nicht entgegen. Danach muss das Integrationsamt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten nur vorher zustimmen, wenn sie aufgrund einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Hier war der Klägerin mit Bescheid vom 15.2.2006 jedoch unbefristet Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt worden. Eine Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG, wonach die Klagefrist erst zu laufen beginnt, wenn die notwendige Zustimmung einer Behörde zur Kündigung vorliegt, schied daher aus (vgl. BAG, Urt. v. 9.2.2011 – 7 AZR 221/10).

Betriebsbedingte Kündigungen sorgen in Unternehmen immer wieder für Verunsicherung. Zum einen sind die Voraussetzungen wenig greifbar, zum anderen ist die betriebsbedingte Kündigung stark geprägt von Rechtsprechungsgrundsätzen.

Konsequenzen

Ob und wann eine Erwerbsminderung (vor dem 1.1.2001: Berufs-/Erwerbsunfähigkeit) eintritt, ist völlig ungewiss. Damit liegt eine auflösende Bedingung i. S. d. § 158 Abs. 2 BGB vor. Wann ein Mitarbeiter die Altersgrenze für eine Altersrente erreicht, ist hingegen berechenbar. Es handelt sich daher um eine kalendarische Befristung (BAG, Urt. v. 19.11.2003 – 7 AZR 296/03, AuA 2/05, S. 120).

Eine auflösende Bedingung wegen Erwerbsminderung ist zulässig, wenn ein rechtskräftiger Bescheid eine vollständige und unbefristete Erwerbsminderungsrente gewährt und der Arbeitnehmer sozial abgesichert ist. Eine Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit oder eine Teilrente führt dagegen nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis ruht (BAG, Urt. v. 5.4.2000 – 10 AZR 178/99). Damit musste sich das BAG nicht weiter beschäftigen, da die Klagefrist verstrichen war. Nach der neuen, geänderten Rechtsprechung gilt die Klagefrist sowohl für die Wirksamkeit der Bedingung als auch ihren tatsächlichen Eintritt, was konsequent ist.

Praxistipp

Ist auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar, nach dem das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze oder Erwerbsminderung endet, sollte der Arbeitgeber dies arbeitsvertraglich vereinbaren. Sonst endet das Arbeitsverhältnis nur durch Aufhebungsvertrag, personenbedingte Kündigung oder Tod des Mitarbeiters.

Muster – Ende des Arbeitsverhältnisses

(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung vollendet. Zuvor kann es von beiden Seiten ordentlich gekündigt werden.

(2) Wird durch Bescheid des Rentenversicherungsträgers rechtskräftig festgestellt, dass der Mitarbeiter vollständig und unbefristet erwerbsgemindert ist, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid zugestellt wird.

RA Volker Stück, Aschaffenburg

Redaktion (allg.)

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