Vergütung eines Bauarbeiters bei Auslandseinsatz

Problempunkt

Der Beklagte, Inhaber eines Baubetriebs mit Sitz in Mecklenburg-Vorpommern, beschäftigte den Kläger von März bis Dezember 2007 als Maurer. In diesem Zeitraum setzte er ihn überwiegend auf Baustellen in Dänemark ein. Für die gesamte Beschäftigungszeit erhielt der Kläger eine Vergütung i. H. v. 8.366 Euro brutto. Der Arbeitsvertrag sah u. a. eine Tätigkeit in der Bundesrepublik Deutschland sowie eine monatliche Vergütung von 1.500 Euro brutto vor. Der Kläger war der Auffassung, dass die zwischen ihm und dem Beklagten getroffene Vergütungsvereinbarung sittenwidrig und somit unwirksam sei. Mit seiner Klage begehrte er für seine Tätigkeit in Dänemark die Zahlung des Differenzlohns zu dem in Dänemark üblichen Lohn für Maurer i. H. v. 3.670 Euro bzw. zumindest zum Mindestlohn West des Tarifvertrags zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 29.7.2005 (TV Mindestlohn). Das Arbeitsgericht gab der Klage in Höhe des Mindestlohns West statt. Das LAG sprach dem Kläger lediglich den Mindestlohn Ost zu.

Entscheidung

Das BAG entschied, dass der Kläger mangels einer anderweitigen Vergütungsvereinbarung für seinen Auslandseinsatz in Dänemark (nur) den Mindestlohn Ostverlangen kann. Auf das Arbeitsverhältnis fand, auch soweit es den Arbeitseinsatz auf Baustellen in Dänemark betrifft, unstreitig deutsches Recht Anwendung. Da der Kläger und der Beklagte jedoch keine (wirksame) Vergütungsabrede für den Auslandseinsatz getroffen hatten – diese bezog sich lediglich auf ein Tätigwerden im Inland –, kann der Kläger gem. § 612 Abs. 2 BGB die für einen solchen Einsatz grundsätzlich übliche Vergütung beanspruchen. Das ist diejenige, die Arbeitgeber am gleichen Ort in ähnlichen Gewerben und Berufen für entsprechende Arbeit zu bezahlen pflegen. Maßgeblich ist die übliche Vergütung im vergleichbaren Wirtschaftskreis. Nach Ansicht des BAG war Vergleichsmaßstab hier nicht die übliche Vergütung eines in Dänemark bei einem dort ansässigen Bauunternehmen angestellten Maurers. Abzustellen war vielmehr auf die übliche Vergütung eines Maurers, den ein inländisches Bauunternehmen vorübergehend nach Dänemark entsendet. Dies ist die zu zahlende Vergütung nach dem räumlich, fachlich und persönlich einschlägigen TV Mindestlohn. Das gilt zumindest, wenn der Kläger – wie hier – keine Angaben zur tatsächlichen Höhe der Vergütung macht, die inländische Bauunternehmen an nach Dänemark entsandte Maurer zahlen. Für die Anwendbarkeit des Tarifvertrags ist regelmäßig der Sitz des Betriebs und nicht der jeweilige Tätigkeitsort des Arbeitnehmers entscheidend.

Ob bei einem Auslandseinsatz eines Bauarbeiters über § 612 Abs. 2 BGB der Mindestlohn West oder Ost geschuldet ist, bestimmt sich laut BAG nach dem Einstellungsort, da die auswärts beschäftigten Arbeitnehmer nach § 3 Satz 2 TV Mindestlohn den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsorts behalten. Dieser lag hier in Mecklenburg-Vorpommern, so dass der Kläger keine über den Mindestlohn Ost hinausgehenden Ansprüche geltend machen konnte.

Konsequenzen

Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass die Parteien vor dem Auslandseinsatz – sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers – die Vergütung genau vertraglich regeln sollten. Anderenfalls bestimmt sie sich nach der im vergleichbaren Wirtschaftskreis üblichen Vergütung. Dass dies nicht immer die vom Arbeitgeber ohnehin (tarif-)vertraglich geschuldete Vergütung ist, hat die Entscheidung des BAG gezeigt:

Wäre es dem Kläger gelungen, nachzuweisen, dass inländische Bauunternehmen an vorübergehend nach Dänemark entsandte Maurer Löhne zahlen, die über die vertraglich geschuldete Vergütung hinausgehen, hätte ihm das Gericht einen (deutlich) höheren Differenzlohn zugesprochen.

Zudem ist es kein Automatismus, dass sich die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags nach dem Sitz des Arbeitgebers richtet, wie beim Bautarifvertrag. Andere Tarifverträge stellen auf den Tätigkeitsort des Arbeitnehmers ab, so dass sich auch ein anderes Ergebnis hätte ergeben können.

Praxistipp

Mit der Entscheidung hat das BAG noch einmal bestätigt, dass die Ausschlussfristen in einem Entgelttarifvertrag, nach dem sich die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB bestimmt, als Teil des üblichen Entgelts anzusehen sind und dementsprechend uneingeschränkte Anwendung finden (so bereits Urt. v. 27.7.2010 – 3 AZR 317/08, AuA 4/11, S. 244). Noch nicht entschieden ist, ob dies auch für allgemeine tarifliche Ausschlussfristen, bspw. in Manteltarifverträgen, gilt. Arbeitgeber sollten trotzdem immer prüfen, ob solche Ausschlussfristen bereits abgelaufen sind und die ggf. bestehenden Ansprüche unter Verweis auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen zurückweisen.

RA Thorsten Tilch, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Leipzig