Vertragsfreiheit und Lohnwucher

Problempunkt

Die Klägerin war als Ingenieurin bei der nicht tarifgebundenen Beklagten langjährig beschäftigt. Sie war bei der Bearbeitung von Bauvorhaben in allen Leistungsphasen tätig; sie erarbeitete Planungsunterlagen, entwarf und konstruierte Bauvorhaben, nahm die Bauleitung wahr und rechnete die Vorhaben ab. Das Gehalt der Klägerin betrug ab dem 1. Oktober 1993 3 400,00 DM und wurde ab dem 1. Januar 1997 auf 3 434,00 DM angehoben. Neben der Klägerin waren zwei weitere Ingenieure mit vergleichbaren Aufgaben bei der Beklagten beschäftigt, welche ein höheres Gehalt als die Klägerin erhielten. Die klagende Ingenieurin begehrte eine von ihr behauptete ortsübliche Vergütung für eine vergleichbare Tätigkeit in Höhe von 4 900,00 DM brutto. Der Gehaltstarifvertrag für die Arbeitnehmer in Architektur- und Ingenieurbüros vom 3. Juni 1997 sähe ab dem dritten Berufsjahr sogar einen Vergütungsanspruch von 5 710,00 DM brutto vor.

Entscheidung

Das BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt, nach denen der Klägerin kein höheres Gehalt als das vertraglich vereinbarte zusteht. Ein Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung ergibt sich zunächst nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser gebietet dem Arbeitgeber zwar, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist jedoch im Bereich der Vergütung nicht uneingeschränkt anwendbar, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist erst dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, d.h. wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Nach Auffassung des BAG ist die zwischen den Parteien getroffene Entgeltvereinbarung auch nicht wegen Lohnwuchers nichtig. Voraussetzung für die Nichtigkeit der mit der Klägerin getroffenen Vergütungsabrede wäre ein Verstoß gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 134 BGB i.V.m. § 302a Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB oder ein Verstoß gegen die guten Sitten gem. § 138 BGB. Dies erfordere jedoch ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, an dem es vorliegend fehle. Die Leistung des Arbeitnehmers ist nach ihrem objektiven Wert zu beurteilen, der sich nach der verkehrsüblichen Vergütung bestimmt. Zur Ermittlung dieser verkehrsüblichen Vergütung ist nicht nur auf den Vergleich mit den Tariflöhnen des jeweiligen Wirtschaftszweiges abzustellen, sondern es ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Die Klägerin hat hier 70 Prozent der üblichen Vergütung erhalten. Diese Abweichung ist nach Ansicht des 5. Senats nicht geeignet, ein auffälliges Missverhältnis zu begründen. Das BAG hat bislang keine Richtwerte entwickelt, bei deren Vorliegen ein auffälliges Missverhältnis regelmäßig zu bejahen ist. Es weist jedoch auf eine Strafrechtsentscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) hin, in der die tatrichterliche Würdigung, ein auffälliges Missverhältnis liege bei einem Lohn vor, der 2/3 des Tariflohnes betrage, revisionsrechtlich gebilligt wurde. Das BAG hat in seiner Entscheidung offengelassen, ob ein auffälliges Missverhältnis regelmäßig dann anzunehmen ist, wenn der tatsächliche vereinbarte Lohn den verkehrsüblichen um mehr als 1/3 unterschreitet.

Konsequenzen

Da die klagende Ingenieurin eine Vergütung erhielt, die weniger als 2/3 des Tariflohnes betrug, ließe sich an die Vorlage des Rechtsstreit an den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes denken. Schließlich weicht der 5. Senat mit der Verneinung des Lohnwuchers auf den ersten Blick von der Entscheidung des BGH in Strafsachen ab. Das BAG umschifft diesen Punkt jedoch geschickt und stellt begrüßenswerter Weise nunmehr klar, dass ein auffälliges Missverhältnis nicht schon dann vorliegt, wenn der vereinbarte Lohn weniger als 2/3 des Tariflohnes beträgt, sondern erst dann, wenn dieser 2/3 der verkehrsüblichen Vergütung unterschreitet. Insbesondere in den neuen Bundesländern, in denen die übliche Vergütung vielfach den Tariflohn unterschreitet, dürfte diese Entscheidung einen wichtigen Beitrag zur Rechtssicherheit darstellen.

Praxistipp

Bei der Vereinbarung der Vergütung ist darauf zu achten, dass diese mindestens 2/3 der ortsüblichen Vergütung erreicht, da ansonsten das Vorliegen eines auffälligen Missverhältnisses zur Nichtigkeit der getroffenen Vergütungsabrede führen würde mit der Folge, dass dann die ortsübliche Vergütung als vereinbart anzusehen und somit zu zahlen wäre. Insbesondere sollte der Arbeitgeber beachten, dass der Lohn nicht unter 2/3 des Tariflohns vergleichbarer Arbeitnehmer und zugleich unter 2/3 des ortsüblichen Lohns liegt oder im Laufe des Arbeitsverhältnisses fällt, da er sich sonst wegen Lohnwuchers strafbar machen kann. Vergütet der Arbeitgeber jedoch vergleichbare Arbeitnehmer nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip, dann darf er einen anderen Arbeitnehmer nicht ungleich, insbesondere schlechter behandeln.

RA Martin Uhmann, Berlin, und RA Dirk Andresen, Berlin