Zahlungen nach Carried-Interest-Plan

Problempunkt

Der Kläger war ab Mai 2001 nach einem Betriebsübergang bei der Beklagten bei einer ihrer Tochtergesellschaften im Bereich Private-Equity-Akquisitionen beschäftigt. Ziel dieses Geschäfts ist es, Unternehmensbeteiligungen zu erwerben, um sie - ggf. nach Umorganisation, Spaltung oder Neuausrichtung - mit Gewinn wieder zu veräußern.

Der Kläger erhielt für seine Tätigkeit ein Grundgehalt von 102.260 Euro und einen Bonus in Höhe von 247.000 Euro pro Jahr. Zusätzlich wurde ihm die Teilnahme an einem Carried-Interest-Plan zugesagt, über den er an den Erlösen aus der Veräußerung der risikoreichen Unternehmensbeteiligungen partizipieren sollte. Als persönlichen Anteil für das Jahr 2002 versprach man ihm 0,30 Punkte aus 20 Punkten. Der Carried-Interest-Plan wird nicht von der Beklagten selbst, sondern über eine Beteiligungsgesellschaft nach dem Recht des Staates Delaware (USA) organisiert. Teilnehmer sind deren Gesellschafter.

Die Beklagte räumte dem Kläger die Gesellschafterstellung an der US-Gesellschaft ein und zog sich dann nach einer Neuausrichtung ihrer geschäftlichen Aktivitäten aus dem Private-Equity-Geschäft zurück. Deshalb investierte sie im Jahr 2002 nur ca. 75 Mio. Euro für den Erwerb von Unternehmensbeteiligungen.

Der Kläger nimmt die Beklagte auf Zahlung von 2,1 Mio. Euro in Anspruch. In einem Personalgespräch im Dezember 2001 sei ihm von seinem Vorgesetzten mitgeteilt worden, dass ab dem Jahr 2002 ein Investitionskapital von 500 Mio. Euro pro Jahr zur Verfügung stünde. Hätte die Beklagte diesen Betrag wie versprochen in Private-Equity-Transaktionen investiert, wäre ihm auf der Basis der in der Vergangenheit aus diesem Kapital erzielten Gewinne bei einem persönlichen Anteil von 0,3% ein Betrag von 2,1 Mio. Euro zugeflossen.

Entscheidung

Das BAG gab der Beklagten Recht. Ein Vergütungsanspruch in Höhe von 2,1 Mio. Euro besteht nicht, da sie nur die Teilnahme an dem Carried-Interest-Plan zugesagt hat. Diese Verpflichtung hat sie durch die Einräumung der Gesellschafterstellung an der US-Gesellschaft, über die der Plan organisiert war, erfüllt. Für eine darüber hinausgehende Zahlungsverpflichtung fehlt es an einer rechtsverbindlichen Zusicherung. Die Beklagte hat dem Kläger nicht versprochen, selbst Carried-Interest-Zahlungen zu leisten, sondern nur, ihm die Teilnahme an einem - nicht durch die Beklagte organisierten - entsprechenden Plan zu ermöglichen. Dies begründet jedoch keine Zahlungsverpflichtung seitens der Beklagten.

Die Zahlungen nach dem Carried-Interest-Plan stehen nicht im Austauschverhältnis Arbeit gegen Lohn. Das beschränkt sich auf die Vergütung einschließlich der variablen Vergütungsbestandteile. Die Teilnahme an dem Plan stellt dagegen nur eine zusätzliche Anreizfunktion dar, die jedoch - ähnlich wie Ansprüche aus Aktienoptionsplänen - nicht im vertraglichen Gegenseitigkeitsverhältnis steht.

Der Kläger kann eine Zahlung in Höhe von 2,1 Mio. Euro auch nicht als übliche Vergütung auf der Grundlage von § 612 Abs. 2 BGB beanspruchen. Das BAG hat in diesem Zusammenhang gar nicht erst geprüft, ob im Private-Equity-Geschäft Arbeitsentgelte in dieser Größenordnung üblich sind, da der Arbeitsvertrag des Klägers eine Vergütungsregelung für seine Tätigkeit enthält. Neben einem Grundgehalt ist eine variable Komponente vorgesehen, die zusammen 349.260 Euro pro Jahr ergeben. Diese Vereinbarung geht vor, so dass dem Kläger der Rückgriff auf die übliche Vergütung im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB verwehrt ist.

Der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch auf Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung nicht im ursprünglich vorgesehenen Umfang Investitionskapital zur Verfügung stellt. Auch wenn der Mitarbeiter über den Carried-Interest-Plan an den mit den Investitionen erwirtschafteten Gewinnen partizipieren soll, besteht keine rechtliche Verpflichtung, solche Investitionen tatsächlich zu tätigen. Die Entscheidung der Beklagten, das Private-Equity-Geschäft einzustellen, ist deshalb keine schuldhafte Pflichtverletzung und begründet keinen Schadensersatzanspruch des Klägers.

Konsequenzen

Die Teilnahme an einem Carried-Interest-Plan begründet in der Regel keinen unmittelbaren Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Das Modell ist weder mit einer Provision noch mit einer Tantieme vergleichbar. Die Carried-Interest-Zahlung ist nicht in das Austauschverhältnis "Arbeit gegen Lohn" einbezogen. Deshalb gibt es auch keinen Anspruch des Arbeitnehmers gegen das Unternehmen, die Voraussetzungen für Auszahlungen aus dem Plan zu schaffen. Der Arbeitgeber geht also mit einer entsprechenden Vereinbarung keine Verpflichtung ein, bestimmte Investitionen tatsächlich zu tätigen.

Praxistipp

Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer die Teilnahme an einem von Dritten organisierten Carried-Interest-Plan zusagt, sollte diese auch ermöglichen. Andernfalls kann er sich nach § 280 BGB schadensersatzpflichtig machen. Da mit einem Carried-Interest-Modell unmittelbare Zahlungsansprüche zwischen Mitarbeiter und Unternehmen nicht geschaffen werden sollen, ist bei der Vertragsgestaltung und der Formulierung von Jahreszielen darauf zu achten, dass die Unterscheidung zwischen Vergütung und Chancen aus einem Carried-Interest-Plan durchgehalten wird.

RA Dr. Reinhard Möller, Rechtsanwälte Bartsch und Partner, Karlsruhe