Annahmeverzug in den Betriebsferien
Wenn ein Arbeitgeber den arbeitsbereiten, noch nicht urlaubsberechtigten Arbeitnehmer während der Betriebsferien nicht beschäftigt, gerät er i. d. R. in Annahmeverzug. Er ist grundsätzlich nicht dazu berechtigt, den Arbeitnehmer unbezahlt freizustellen (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 27.4.2017 – 5 Sa 497/16).
Ein Dachdeckermeister war vom 1.4. bis 14.8.2015 bei einem Dachdeckerbetrieb als technischer Betriebsleiter angestellt. Im Arbeitsvertrag wurden eine sechsmonatige Probezeit und ein Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen vereinbart. Zudem einigten sich beide Seiten darauf, dass der Dachdecker in der Zeit vom 11. bis zum 25.7.2015 zehn Arbeitstage Urlaub nehmen könne, weil er bereits eine Reise gebucht hatte. Diesen Erholungsurlaub bezahlte der Dachdeckerbetrieb. Mit Schreiben vom 31.7.2015 wurde dem Angestellten in der Probezeit zum 14.8.2015 gekündigt. Zugleich wurde ihm mitgeteilt, dass er wegen der Betriebsferien ab dem 1.8.2015 nicht mehr zur Arbeit erscheinen brauche. Für die Zeit vom 1.8. bis 14.8.2015 erhielt der Dachdecker keine Vergütung mehr. Daraufhin klagte dieser auf Zahlung von 1.680 Euro brutto wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers.
#ArbeitsRechtKurios: Amüsante Fälle aus der Rechtsprechung deutscher Gerichte - in Zusammenarbeit mit dem renommierten Karikaturisten Thomas Plaßmann (Frankfurter Rundschau, NRZ, Berliner Zeitung, Spiegel Online, AuA).
Die Klage hatte sowohl vor dem ArbG Koblenz als auch vor dem LAG Rheinland-Pfalz Erfolg. Der Dachdecker hat einen Anspruch auf Vergütung während der angeordneten Betriebsferien, obwohl er keine Leistung erbracht hatte. Der Betrieb befand sich in der Zeit vom 1. bis 14.8.2015 in Annahmeverzug, weil er den arbeitsbereiten Mitarbeiter während der Betriebsferien nicht beschäftigt hat. Nach der Rechtsprechung des BAG gerät ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er den noch nicht urlaubsberechtigten, jedoch arbeitsbereiten Arbeitnehmer während der Betriebsferien nicht beschäftigt. Etwas anderes gilt nur bei abweichender Parteivereinbarung, die der beiderseitigen Interessenlage ausreichend Rechnung trägt. Dies setzt voraus, dass der Betrieb während der Betriebsferien stillliegt und dem nicht urlaubsberechtigten Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Weiterarbeit bietet. Wird hingegen ein Not- oder Aushilfsdienst aufrechterhalten, ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, den nicht urlaubsberechtigten Angestellten weiter zu beschäftigen (vgl. BAG, Urt. v. 21.10.2015 – 5 AZR 843/14). Ein Annahmeverzug scheidet erst dann aus, wenn dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit reicht dafür nicht aus.
