Durchführung und Änderung von Dienstplänen

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In einem Krankenhaus mit ca. 430 Arbeitnehmern und Betriebsrat kam es zu folgender typischer Situation: Bis zum Jahreswechsel 2014/2015 gab es wegen der Dienstplanung zwischen den Betriebsparteien keine Unstimmigkeiten. Der Arbeitgeber plante die Dienste mittels elektronischer Datenverarbeitung etwa 4 bis 6 Wochen im Voraus, der Betriebsrat konnte die Pläne über sein Sichtrecht einsehen und prüfen. Sie wurden ohne formalisiertes Verfahren im gegenseitigen Einvernehmen in Kraft gesetzt. Diese Handhabung änderte das Gremium im Jahr 2015 aus Anlass eines geplanten Personalabbaus. Er lehnte den für März 2015 gefertigten Dienstplan ab und verweigerte sich einer einvernehmlichen Errichtung einer Einigungsstelle. Die Arbeitgeberseite beantragte die Einsetzung einer Einigungsstelle durch das Gericht, dies blockierte der Betriebsrat ebenfalls und legte gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Rechtsmittel ein. In gleicher Weise verfuhr die Arbeitnehmervertretung hinsichtlich der folgenden Dienstpläne. Die Arbeitgeberin setzte sie gleichwohl in Kraft. Von ihnen wurde auch abgewichen, ohne dass es dazu Mitbestimmungsverfahren gab. Der Grund waren u. a. ungeplante Verhinderungen von Mitarbeitern.

Der Betriebsrat verweigerte Verhandlungen mit der Begründung, mit dem derzeitigen Personalbestand könne er den Dienstplänen und den vorgeschlagenen Arbeitszeiten nicht zustimmen. Es müsse zunächst mehr Personal eingestellt werden. Er beantragte, die Arbeitgeberin zu verurteilen, es zu unterlassen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats bzw. einer diese ersetzenden Einigungsstellenentscheidung in Kraft zu setzen. Ferner machte er Unterlassung geltend, Beschäftigte abweichend von aufgestellten Dienstplänen einzusetzen oder an dienstplanmäßig freien Tagen zur Arbeit heranzuziehen oder ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einer diese ersetzenden Entscheidung der Einigungsstelle zu beschäftigen, soweit es sich nicht um einen ausgesprochenen Notfall handelt. Das Krankenhaus argumentierte, das Gremium habe die Basis einer vertrauensvollen Zusammenarbeit verlassen, da er sich schlicht den Verhandlungen der Einigungsstelle entzieht. Bei der Personalplanung gewähre die Betriebsverfassung kein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Dennoch gab das LAG Niedersachsen (Beschl. v. 3.7.2017 – 8 TaBV 42/16) dem Betriebsrat Recht. Es sah die Voraussetzungen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs als gegeben an, weil die Klinik mehrfach gegen ihre Verpflichtungen, die Mitbestimmungsrechte zu beachten, verstoßen hatte. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG steht dem Betriebsrat bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen des Arbeitgebers zu. Voraussetzung ist, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, die aus Rechtsverletzungen in der Vergangenheit resultieren kann.

So sah es das Gericht hier, da die Arbeitgeberin noch im Beschwerdeverfahren vorgetragen hatte, es liege praktisch in der Natur des Krankenhausbetriebs, dass das Mitbestimmungsrecht in sog. Eilfällen nicht beachtet werden könne. Das Mitbestimmungsrecht ist jedoch auch in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Lediglich in Notfällen ist eine Einschränkung anzunehmen. Dabei muss es sich aber um eine unvorhersehbare und schwerwiegende Extremsituation handeln, um nicht wieder gut zu machende Schäden abzuwenden. Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, auf unerwartet auftretenden Bedarf an Dienstplanveränderungen rasch reagieren zu können, ist hingegen durch eine vorsorgliche Regelung Rechnung zu tragen.

Das Gericht ließ die Rechtsbeschwerde zum BAG zu (anhängig unter dem Az. 1 ABR 42/17).

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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Seite 612 bis 613
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